0265

*****

Förteckning över särskilda överenskommelser som ej medtagits i avtalstrycket

Arbetsmiljöavtalet

Avtal om asbestexponering

Avtal om beredskap

Avtal om industrins och handelns tilläggspension – ITP-avtalet

Avtal angående rätten till arbetstagares uppfinningar

Avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal

Avtal om skiljedomsregler för skiljenämnden i uppfinnar- och konkurrensklausulstvister

Avtal om Tjänstegrupplivförsäkring (TGL)

Omställningsavtal

Trygghetsförsäkring (TFA)

Utvecklingsavtal

Handelns branschutvecklingsavtal

Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring

Kollektivavtal rörande skyldighet att föra register i vissa avseenden m.m.

För företag som den 30 april 2013 var bundna av f d Sif-avtalet och därmed nedanstående överenskommelser skall alltjämt vara bundna av dessa:

Förslagsverksamhet SAF, LO och PTK

Premielön

*****

Avtal om allmänna anställningsvillkor

§ 1 Avtalets omfattning

1.1 Omfattning

Detta avtal omfattar företag som är anslutna till Svensk Handel och som anges i sär-skild förteckning.

1.2 Tillämpning

För att avtalet ska gälla vid ett företag krävs en skriftlig begäran från någon av par-terna. Avtalet träder därefter i kraft fr.o.m. den första dagen nästa månad såvida inte annan överenskommelse träffas i det enskilda fallet. Avtalet gäller mellan de parter som anges i begäran. Om ett företag redan är bundet av ett annat kollektivavtal för tjänstemän, gäller det avtalet tills att giltighetstiden löpt ut, om inte någon annan över-enskommelse träffas.

1.2.1 Avtalets dispositivitet

Om de lokala parterna önskar att avtalet i någon del ska ges annat innehåll prövas framställningen av de centrala parterna.

1.3 Undantag

Avtalet gäller inte

• tjänstemän i företagsledande befattning

• tjänstemän vars anställning är att betrakta som bisyssla, utom vad gäller sjuklön under arbetsgivarperioden enligt § 10 i detta avtal.

1.4 Uppnådd pensionsålder

För tjänstemän som uppnått den ordinarie pensionsålder som gäller för dem enligt ITP-planen kan arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om att andra anställ-ningsvillkor ska gälla än de som framgår av detta avtal. För rätt till sjuklön efter ar-betsgivarperioden krävs en särskild överenskommelse.

Detsamma gäller dem som anställs efter att ha uppnått den ordinarie pensionsålder som gäller vid företaget.

Protokollsanteckning

Lagen om anställningsskydd ger för närvarande tjänstemän rätten att kvarstanna i tjänst till 67 års ålder.

1.5 Utlandstjänstgöring

Vid utlandstjänstgöring ska anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras ge-nom

• överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen eller

• särskilt utlandsreglemente eller liknande som finns i företaget.

Dessutom gäller ”Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring” för de tjänstemän som omfattas av detta.

1.6 Företagsledning förbundstillhörighet

Om arbetsgivaren begär det, ska tjänstemän i företagsledande befattning avstå från medlemskap i förbund som är part i detta avtal. Detta gäller även företagsledarens sek-reterare samt vid större företag personalchefen och dennes sekreterare.

Protokollsanteckning

PTK-förbunden har enats om att tjänstemannaklubbar och representanter som utsetts av tjänstemännen inom PTK-området kan företrädas av ett gemensamt organ, PTK-L, när det gäller omställningsavtalet och frågor om personalinskränkning enligt Tjänste-mannaavtalet. Detta organ ska anses vara den lokala arbetstagarorganisationen en-ligt lagen (1982:80) om anställningsskydd.

Kan tjänstemannaparten inte uppträda genom PTK-L, ska företaget kunna träffa över-enskommelse med varje tjänstemannaorganisation för sig.

§ 2 Anställning

De anställningsformer som anges nedan är en uttömmande reglering av de anställ-ningsformer som gäller enligt detta avtal.

2.1 Anställning tills vidare

En anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har kommit överens om att anställningen ska vara tidsbegränsad eller på prov.

2.2 Villkor för tidsbegränsade anställningar (gäller t.o.m. 2017-10-31)

• för att upprätthålla en ledigförklarad befattning under högst sex månader, om ar-betsgivaren och den lokala tjänstemannaparten inte kommer överens om annat

• för att avlasta en tillfällig arbetstopp

• för skolungdom och studerande när de har ferier eller annars gör uppehåll i studi-erna samt vid praktikarbete

• för tjänstemän som uppnått den ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen

2.2 Villkor för tidsbegränsade anställningar (gäller fr.o.m. 2017-11-01)

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om tidsbegränsad anställning

• Vid vikariat

• För avtalad visstid

• för tjänstemän som uppnått den ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen (f.n. 65 år)

Anmärkning

Med vikariat avses även upprätthållande av en ledigförklarad befattning högst sex månader, om arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten inte kommer överens om annat

Ett avtal med avtalad visstid ska omfatta en minsta anställningstid om sju dagar om ar-betsgivaren och tjänstemannen inte kommer överens om kortare anställningstid.

Lokala parter kan också träffa överenskommelse om kortare anställningstid.

Anmärkning

Om den fackliga organisationen anser att möjligheten att genom individuell överens-kommelse visstidsanställa på kortare tid än sju dagar missbrukas kan organisationen efter lokal och central förhandling i saken återkalla möjligheten för arbetsgivaren att fortsättningsvis träffa dylika individuella överenskommelser. Möjligheten att återkalla gäller inte då lokala parter träffat överenskommelse. Med missbruk avses att arbetsgi-varen återkommande anställer för kort tid trots att verksamhetens behov kunnat tillgo-doses genom tillsvidareanställning eller längre visstidsanställning. Vid misstanke om missbruk har den fackliga organisationen rätt att få del av samtliga anställningsavtal där individuell överenskommelse träffas om kortare anställningstid än sju dagar.

Avsikten med en lokal överenskommelse är att arbetsgivaren och tjänstemannaparten tillsammans ser över i vilka typsituationer ett sådant korttidsanställningsbehov, perio-diskt eller återkommande, förekommer i verksamheten och på förhand överenskommer om undantag avseende dessa alternativt i en enskild situation träffar lokal överens-kommelse.

2.3 Omvandlingsregel för vikariat och avtalad visstid (gäller fr.o.m. 2017-11-01)

Ett vikariat eller en avtalad visstidsanställning övergår i en tillsvidareanställning när tjänstemannen har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat och/eller avtalad visstid sammanlagt mer än 36 månader under en femårsperiod.

Anmärkning

Tjänsteman kan efter det att tidpunkten för omvandling till tillsvidareanställning in-trätt träffa skriftlig överenskommelse med arbetsgivaren om att avstå den aktuali-serade omvandlingen. Sådan överenskommelse gäller i sex månader. Tjänsteman kan härefter på nytt avstå från tillsvidareanställning enligt denna regel. För den som upp-nått den ordinarie pensionsåldern (f.n.65 år) övergår inte avtalad visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning. Som huvudregel gäller, likt rätt avse-ende avtalad visstidsanställning och vikariat, vid omvandling att anställningsvillkoren kvarstår oförändrade om inte arbetsgivaren och tjänstemannen kommer överens om annat. För det fall parterna inte kommit överens och sysselsättningsgraden kort före omvandlingstidpunkten i väsentlig mån avviker från genomsnittligt beräknad syssel-sättningsgrad under de senaste tolv månaderna ska denna i tillsvidareanställningen bestämmas till den genomsnittliga.

Övergångsbestämmelser

Dessa regler träder i kraft den 1 november 2017. För anställningsavtal som är träffade före den 1 november 2017 gäller tidigare regler för sådana anställningar fullt ut.

Vid omvandling till tillsvidareanställning räknas endast anställningstid i anställningar som ingåtts den 1 november 2017 eller senare.

2.4 Företrädesrätt för tidsbegränsade anställningar

Företrädesrätt till återanställning gäller inte tidsbegränsad anställning som bedöms få en varaktighet av högst 6 veckor. Företrädesrätt gäller dock om det i direkt anslutning till varandra ingås flera anställningar som sammantaget är längre än 6 veckor.

Anmärkning

Parterna noterar att med 6 veckor avses 42 kalenderdagar.

2.5 Provanställning

2.6 Underrättelse om provanställning

Innan arbetsgivaren och tjänstemannen träffar avtal om anställning på prov bör arbets-givaren underrätta berörd tjänstemannaklubb, om det är praktiskt möjligt. Underrättel-sen ska dock alltid lämnas inom en vecka efter det att avtal om anställning har träffats.

Om så begärs ska arbetsgivaren överlägga med facklig representant.

§ 3 Allmänna förhållningsregler

3.1 Lojalitet

Förhållandet mellan arbetsgivare och tjänstemän grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende. Tjänstemannen ska vara diskret när det gäller arbetsgivarens angelägenheter som prissättningar, datasystem, undersökningar, driftsförhållanden, af-färsangelägenheter och dylikt.

3.2 Konkurrerande verksamhet

En tjänsteman får inte utföra arbete eller direkt eller indirekt bedriva ekonomisk verk-samhet för ett företag som konkurrerar med arbetsgivaren. Tjänstemannen får inte hel-ler åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet som kan inverka menligt på arbetet i tjänsten. Den som avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag, ska därför först samråda med arbetsgivaren.

3.3 Förtroendeuppdrag

En tjänsteman har rätt att ta emot statliga, kommunala och fackliga förtroendeuppdrag.

§ 4 Övertidskompensation

Angående arbetstider, se arbetstidsavtalet bilaga 1.

4.1 Rätten till övertidskompensation

Tjänstemän har rätt till övertidskompensation enligt 4.3. om inte någon annan över-enskommelse har träffats enligt 4.1.1 - 4.1.2.

4.1.1 Överenskommelse med vissa tjänstemän

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om att kompensation för över-tidsarbete ska ges genom att tjänstemannen i stället får högre lön och/eller fem eller tre semesterdagar utöver lagstadgad semester.

Sådana överenskommelser är avsedda för tjänstemän

• i chefsställning eller i annan kvalificerad befattning eller

• med okontrollerbar arbetstid eller

• med frihet i arbetstidens förläggning

Anmärkning

Om en tjänsteman efter överenskommelse enligt punkten 4.1.1 finner att den arbetade tiden i väsentlig grad avviker från de förutsättningar som överenskommelsen vilar på, ska tjänstemannen ta upp detta med arbetsgivaren.

Med okontrollerbar arbetstid menas att det saknas praktiska möjligheter att registrera arbetstiden på ett ändamålsenligt sätt, t.ex. därför att tjänstemannen i betydande ut-sträckning utför arbete utanför arbetsgivarens ordinarie lokaler eller annars på olika platser. Exempel på detta kan vara när arbete utförs i hemmet eller säljarbete.

4.1.2 Förberedelse- och avslutningsarbete

Om arbetsgivaren och tjänstemannen uttryckligen har kommit överens om att tjänste-mannen dagligen ska utföra förberedelse- och avslutningsarbete om lägst 12 minuter och lönen inte har fastställts med hänsyn till detta, ska tjänstemannen kompenseras med tre semesterdagar utöver lagstadgad semester.

4.1.3 Skriftlig överenskommelse. Giltighetstid

Överenskommelser enligt 4.1.1 och 4.1.2 ska vara skriftliga. De gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision.

Den part som vill att överenskommelsen ska upphöra, ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.

Arbetsgivaren ska underrätta berörd tjänstemannaklubb när en överenskommelse har träffats.

Anmärkning

Överenskommelsen bör innehålla uppgifter om aktuell lön samt eventuella lönetillägg och/eller extra semesterdagar som utges i stället för övertidskompensation. Det bör också framgå vilka särskilda omständigheter som överenskommelsen vilar på. Sådana uppgifter kan anges i överenskommelse mellan arbetsgivare och tjänsteman eller i lo-kal överenskommelse.

4.2 Förutsättningar för övertidskompensation

4.2.1 Definition av övertidsarbete

Med övertidsarbete som ger rätt till övertidskompensation avses arbete som utförs utö-ver den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för tjänstemannen, om övertidsarbetet

• har beordrats på förhand eller

• har godkänts i efterhand av arbetsgivaren.

Beträffande deltidsarbete se 4.4

4.2.2 Förberedelse- och avslutningsarbete

Som övertid räknas inte den tid som går åt för att utföra nödvändigt förberedelse- och avslutningsarbete som normalt ingår i tjänstemannens uppgifter.

4.2.3 Beräkning av övertid

Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag, ska de båda övertidsperioderna räknas ihop.

Endast fulla halvtimmar tas med vid beräkningen.

4.2.4 Övertidsarbete som inte ansluter till ordinarie arbetstid

Om en tjänsteman utför övertidsarbete på tid som inte ligger direkt efter den ordinarie arbetstiden, ges övertidskompensation för minst tre timmars övertidsarbete. Detta gäl-ler dock inte om endast ett måltidsuppehåll skiljer övertidsarbetet från den ordinarie arbetstiden.

4.2.5 Reskostnader vid övertidsarbete

Om tjänstemannen inställer sig för övertidsarbete som inte ligger direkt efter den ordi-narie arbetstiden och det uppstår reskostnader, ska arbetsgivaren ersätta dessa. Detta gäller även i de fall överenskommelse träffats enligt 4.1.1.

4.2.6 Övertidsarbete vid förkortad ordinarie daglig arbetstid

Om den ordinarie dagliga arbetstiden under en viss del av året, t.ex. sommaren, är för-kortad utan att motsvarande förlängning sker under en annan del av året gäller föl-jande. Beräkning av övertidsarbete som har utförts under den del av året då den kor-tare arbetstiden tillämpats, ska ske med utgångspunkt från den dagliga arbetstid som gäller under resten av året.

4.3 Kompensation för övertid

kompensationsledighet med 1 1/2 timme för varje övertidstimme

Övertidsarbete på annan tid

$\frac{\mathrm{månadslönen}}{72}$

eller efter överenskommelse

kompensationsledighet med 2 timmar för varje övertidstimme.

Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.

Övertidsarbete på tjänstemannens arbetsfria vardagar jämställs med övertidsarbete på annan tid. Detsamma gäller övertidsarbete på midsommar-, jul- och nyårsafton.

4.4 Överskjutande timmar vid deltid (mertid)

4.4.1 Ersättning för mertid

Om en deltidsanställd har utfört arbete utöver den ordinarie dagliga arbetstid som gäl-ler för deltidsanställningen, betalas ersättning per överskjutande timme med

$\frac{\mathrm{månadslönen}}{\mathrm{3,5}x\mathrm{veckoarbetstiden}}$

Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.

Med veckoarbetstid avses den deltidsanställdes arbetstid per helgfri vecka, räknat i ge-nomsnitt per månad.

4.4.2 Beräkning av mertid

Om mertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstid som gäller för deltidsanställningen, ska de båda tidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtim-mar tas med vid beräkningen.

4.4.3 Övertidskompensation vid mertidsarbete

En deltidsanställd har rätt till övertidskompensation om mertidsarbetet pågår före eller efter de klockslag som gäller för den ordinarie dagliga arbetstiden för en heltidsan-ställd i motsvarande befattning vid företaget.

Vid beräkning av ersättning enligt 4.3.2 ska lönen räknas upp så att den motsvarar hel-tidslön.

Anmärkning

Övertids- och mertidsarbete för deltidsanställd tjänsteman kan ske efter överenskom-melse mellan arbetsgivare och tjänsteman.

4.5 Gemensamma bestämmelser avseende anspråk på övertids- och mertidsersättning

När tjänsteman utfört arbete på övertid alternativt mertid, som inte på förhand har be-ordrats, ska anspråk på ersättning för utfört övertids- och mertidsarbete framföras sen-ast tre månader efter arbetets utförande. Har sådant anspråk inte framförts förlorar tjänstemannen rätten till övertids- och mertidsersättning.

§ 5 Förskjuten arbetstid

5.1 Förskjuten arbetstid

Med förskjuten arbetstid avses den del av tjänstemannens ordinarie arbetstid som är förlagd till de dagar och mellan de tider som framgår av 5.3.

5.2 Meddelande om förskjuten arbetstid

Arbetsgivaren bör meddela tjänstemannen senast 14 dagar i förväg att arbetstiden kommer att förskjutas. Meddelandet bör även innehålla uppgift om hur länge förskjut-ningen är avsedd att gälla.

5.3 Ersättning för förskjuten arbetstid

Förskjuten arbetstid ersätts per timme enligt följande:

Ersättning för förskjuten arbetstid och övertidsersättning kan inte ges samtidigt.

Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.

För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.

5.4 Lokal överenskommelse

De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan ersättning för förskjuten ar-betstid, om det finns särskilda skäl.

5.5 Enskild överenskommelse

Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan komma överens om att reglerna om er-sättning enligt ovan inte ska gälla utan att tjänstemannen i stället ska få skälig ersätt-ning på annat sätt.

En sådan överenskommelse ska vara skriftlig och bör innehålla uppgifter om aktuell lön samt den ersättning som erhålls istället för ersättning för förskjuten ordinarie ar-betstid.

Villkoren gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision.

En part som vill att villkoren ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.

5.6 När tjänstemannen tidigare fått annan kompensation

Om en tjänsteman genom lön eller på annat sätt kompenserats för arbete på förskjuten arbetstid och därför inte fått någon särskild ersättning, ska villkoren inte förändras ge-nom att detta avtal träder i kraft.

§ 6 Jourtid

6.1 Jourtid

Med jourtid avses tid då tjänstemannen inte har arbetsskyldighet men åläggs att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsplatsen för att utföra arbete när det uppstår behov.

6.2 Schema

Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.

För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.

6.4 Lokal överenskommelse

De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan lösning, om det finns sär-skilda skäl.

6.5 Enskild överenskommelse

Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan komma överens om att reglerna om er-sättning enligt ovan inte ska gälla utan att tjänstemannen i stället ska få skälig ersätt-ning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig.

Villkoren gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision.

En part som vill att villkoren ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.

§ 7 Beredskapstjänst

7.1 Beredskapstjänst

1) Med Beredskapstjänst I avses tid då tjänstemannen inte har arbetsskyldighet men åläggs att stå till arbetsgivarens förfogande genom att vara anträffbar för att ome-delbart kunna utföra arbete när det uppstår behov.

2) Med Beredskapstjänst II avses tid då tjänstemannen inte har arbetsskyldighet men åläggs vara anträffbar för att inom föreskriven tid efter varsel utföra arbete vid ar-betsstället eller annan plats.

7.2 Schema

Beredskapstjänst ska fördelas så att den inte oskäligt belastar en enskild tjänsteman.

Schema för beredskapstjänst bör upprättas i god tid.

7.3 Ersättning för beredskapstjänst

Beredskapsersättning betalas per pass för lägst 8 timmar, i förekommande fall mins-kad med den tid som tjänstemannen fått övertidsersättning för.

Vid beordrad inställelse i arbete betalas övertidsersättning för arbetad tid, dock minst för en timme vid Beredskapstjänst I och minst för två timmar vid Beredskapstjänst II. Ersättning för resekostnad i anslutning till sådan inställelse betalas ut.

Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.

För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.

7.4 Lokal överenskommelse

De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan lösning om det finns sär-skilda skäl.

7.5 Enskild överenskommelse

Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan komma överens om att reglerna om er-sättning enligt ovan inte ska gälla utan att tjänstemannen i stället ska få skälig ersätt-ning på annat sätt.

En sådan överenskommelse ska vara skriftlig och bör innehålla uppgifter om aktuell lön samt den ersättning som erhålls istället för ersättning för beredskapstjänst.

Överenskommelsen gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision.

En part som vill att en sådan överenskommelse ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.

Arbetsgivaren och enskild tjänsteman kan komma överens om att beredskapspass kan vara kortare än 8 timmar dock lägst 4 timmar. Beredskapsersättningen ska då anpassas efter detta och i förekommande fall minskas med den tid tjänstemannen fått övertids-ersättning för. Sådant förkortat beredskapspass får endast förläggas vid ett tillfälle per person och dygn.

§ 8 Restidsersättning

8.1 Rätten till restidsersättning

Tjänstemän har rätt till restidsersättning enligt 8.3 med följande undantag:

Undantag

1) Arbetsgivaren och den tjänsteman som har träffat överenskommelse om kompen-sation för övertid enligt 4.1.1 och 4.1.2, kan komma överens om att bestämmel-serna om restidsersättning inte ska gälla.

2) Arbetsgivare och tjänstemän kan komma överens om att kompensation för restid ska ges i annan form, t.ex. genom att förekomsten av restid beaktas när lönen fast-ställs.

3) Tjänstemän med arbete som normalt medför tjänsteresor i betydande omfattning, t ex. resande försäljare och servicetekniker, har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och tjänstemannen kommit överens om detta.

Överenskommelse om undantag enligt ovan bör vara skriftlig.

8.2 Restid

Restid är den tid under en beordrad tjänsteresa som går åt för att resa till bestämmelse-orten.

Vid beräkning av restid som ger rätt till ersättning tas endast sådan restid med som lig-ger före eller efter tjänstemannens ordinarie arbetstid.

Om restiden ligger såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag ska de båda tidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtimmar tas med vid beräkningen.

Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller en del av denna, ska tiden kl. 22-08 inte räknas med.

Som restid räknas även normal tidsåtgång då tjänstemannen under tjänsteresa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om detta tillhör arbetsgivaren eller inte.

Resan ska anses påbörjad och avslutad enligt de bestämmelser som gäller för trakta-mentsberäkning eller motsvarande vid respektive företag.

8.3 Restidsersättning

1) Restidsersättning per timme

$\frac{\mathrm{månadslönen}}{240}$

Restidsersättning enligt divisorn 240 betalas för högst sex timmar per kalender-dygn, såvida inte längre restid kan visas.

När resan skett under tiden fredag kl. 18 - måndag kl. 06

$\frac{\mathrm{månadslönen}}{190}$

2) När resan skett under tiden från kl. 18 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helg-dag till kl. 06 dag efter helgdag

$\frac{\mathrm{månadslönen}}{190}$

Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.

För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.

§ 9 Semester

9.1 Allmänna bestämmelser

Semester utgår enligt gällande lag med följande tillägg och undantag.

9.2 Intjänandeår och semesterår

Intjänandeåret räknas fr.o.m. den 1 april t.o.m. den 31 mars året därpå.

Semesteråret är den därpå följande 12-månadersperioden.

Arbetsgivaren kan komma överens med en enskild tjänsteman eller med den lokala tjänstemannaparten om att intjänandeåret och/eller semesteråret ska förskjutas till andra tidpunkter eller sammanfalla helt.

9.3 Semesterns längd

9.3.3 Ändring av semesterdagar

Om detta avtal träder i kraft för en tjänsteman som omfattas av ett enskilt avtal eller tjänstereglemente vid företaget, har tjänstemannen rätt till minst samma antal semester-dagar som tidigare.

Om det blir aktuellt att ändra semesterbestämmelser i gällande reglemente, ska arbets-givaren meddela tjänstemannaparten, och om denna begär det ska förhandlingar äga rum innan beslut fattas.

9.3.4 Befordrad eller nyanställd tjänsteman

För befordrade eller nyanställda tjänstemän ska i intjänandeåret även inräknas anställ-ningstid vid företaget eller vid annat företag som hör till samma koncern.

9.3.5 Semester för vissa anställda

För tjänstemän som arbetar mindre än fem dagar i genomsnitt per vecka beräknas an-talet nettosemesterdagar enligt följande:

$\frac{\mathrm{Antalet}\mathrm{arbetsdagar}/\mathrm{vecka}x\mathrm{antalet}\mathrm{semesterdagar}\mathrm{enligt}9.3}{5}$

= Antalet semesterdagar (nettosemesterdagar) som ska förläggas till dagar som enligt arbetstidsschemat skulle ha varit arbetsdagar.

Brutet tal vid beräkningen rundas av till närmast högre dagantal.

Om tjänstemannen enligt arbetstidsschemat ska arbeta såväl hel som del av dag samma vecka, ska den delvis arbetade dagen räknas som hel dag. När semestern läggs ut för en sådan tjänsteman går det åt en hel semesterdag även för den dag tjänsteman-nen endast skulle ha arbetat en del av dagen.

Exempel

Om arbetstidsschemat ändras så att antalet arbetsdagar per vecka förändras ska antalet outtagna nettosemesterdagar räknas om så att de svarar mot det nya schemat.

Semestertillägg, semesterersättning respektive löneavdrag (vid obetald semester) be-räknas med utgångspunkt från antalet bruttosemesterdagar.

9.3.6 Semester vid tidsbegränsad anställning

Semesterledighet för tjänsteman med tidsbegränsad anställning, vars anställning inte avses pågå längre än tre månader och som inte varar längre, ska inte läggas ut, såvida inte detta överenskommits. Semesterersättning ska dock utbetalas.

9.4 Semesterlön, semesterersättning m.m.

$\frac{}{}$

Med fasta lönetillägg avses här t. ex. fasta skift , jour , beredskaps, övertids och res-tidstillägg, garanterad minimiprovision eller liknande.

Med rörlig lönedel avses här t. ex. provision, tantiem, bonus, premielön, skift , jour , beredskaps och ersättning för förskjuten arbetstid eller liknande, i den mån den inte räknats in i månadslönen.

Med provision, tantiem, bonus och liknande avses här sådana rörliga lönedelar som har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats.

I övertids , mertids och restidsersättning ingår semesterlön.

9.4.2 Beräkning av rörlig lönedel vid semesterlönegrundande frånvaro

Till summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänandeåret ska för varje kalenderdag med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dags-inkomst av rörliga lönedelar.

$\mathrm{Genomsnittlig}\mathrm{dag}\sin \mathrm{komst}=\frac{\mathrm{Under}\mathrm{intjänandeåret}\mathrm{utbetald}\mathrm{rörlig}\mathrm{lönedel}}{\mathrm{Antalet}\mathrm{anstäl}\ln \mathrm{ingsdagar},min\mathrm{us}\mathrm{semesterledighetsdagar}\mathrm{och}\mathrm{hela}\mathrm{dagar}\mathrm{med}\mathrm{semesterlönegrundande}\mathrm{fr}}$

Skift , jour, beredskapsersättning och ersättning för förskjuten arbetstid och liknande ska inte tas med i ovanstående genomsnittsberäkning, om tjänstemannen under intjä-nandeåret haft sådan ersättning under högst 60 kalenderdagar.

9.4.3 Utbetalning av semesterlön

Semestertillägget om 0,8 % betalas ut tillsammans med lönen i samband med eller närmast efter semestern.

Semestertillägget om 0,5 % betalas ut senast vid semesterårets slut.

Undantag

1) Om lönen till väsentlig del består av rörliga lönedelar, har tjänstemannen rätt att à conto få ett semestertillägg som grundar sig på de rörliga lönedelarna. Arbetsgiva-ren ska uppskatta tilläggets storlek. Tillägget betalas ut samtidigt med lönen vid den ordinarie utbetalningen i samband med semestern. Arbetsgivaren ska senast vid semesterårets utgång betala ut det semestertillägg som kan återstå efter beräk-ning enligt 9.4.1 och 9.4.2.

2) Om en överenskommelse har träffats om att semesterår och intjänandeår ska sam-manfalla, kan arbetsgivaren betala ut resterande semesterlön som avser rörliga lö-nedelar efter semesterårets utgång. Detta ska göras vid den första ordinarie löneut-betalningen på det nya intjänandeåret när ordinarie lönerutin kan tillämpas.

9.4.4 Semesterersättning

Semesterersättning vid tidsbegränsad anställning enligt 9.3.6 beräknas med 12,5 % av tjänstemannens uppburna lön.

9.4.5 Obetald semester

För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från tjänstemannens aktuella må-nadslön med 4,6 % av månadslönen. Beträffande begreppet månadslön, se 9.4.1.

9.4.6 Ändrad sysselsättningsgrad

Om tjänstemannen under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid se-mestertillfället ska den månadslön som är aktuell vid semestertillfället proportioneras i förhållande till andelen av full ordinarie arbetstid som gällde vid arbetsplatsen under intjänandeåret. Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad ska vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad som har gällt under flertalet ka-lenderdagar av månaden. Beträffande begreppet månadslön, se 9.4.1.

9.5 Semester för nyanställda

Om en nyanställd tjänstemans betalda semesterdagar inte täcker tiden för företagets huvudsemester eller om tjänstemannen i annat fall vill ha längre ledighet än som mots-varar antalet semesterdagar, kan arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om att tjänstemannen ska vara tjänstledig eller ledig utan löneavdrag under erforderligt antal dagar. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig.

Vid ledighet utan löneavdrag gäller följande. Om anställningen upphör inom fem år från den dag den började, ska avdrag göras från innestående lön eller semesterersätt-ning enligt samma bestämmelser som vid tjänstledighet men räknas på den lön som gällde under ledigheten. Avdrag ska inte göras om anställningen upphört på grund av

1) tjänstemannens sjukdom eller

2) tjänsteman som frånträder sin anställning under förhållande som avses i 4 § tredje stycket första meningen i lagen om anställningsskydd eller

3) uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som inte hänför sig till tjänstemannen personligen.

För dem som fått fler betalda semesterdagar än de har tjänat in gäller bestämmelserna om förskotterad semesterlön i 29 a § semesterlagen, om någon skriftlig överenskom-melse enligt ovan inte har träffats.

9.6 Sparande av semester

9.6.1 Sparande av semesterdagar

Tjänstemän som har rätt till flera semesterdagar med semesterlön än 25 får efter över-enskommelse med arbetsgivaren även spara dessa överskjutande semesterdagar förut-satt att de inte samma år tar ut tidigare sparad semester. Arbetsgivaren och tjänsteman-nen ska komma överens om hur sparade semesterdagar ska läggas ut. Det gäller såväl vilket semesterår de sparade dagarna ska tas ut som hur de ska förläggas under detta semesterår.

9.6.2 Uttag av sparade semesterdagar

Sparade semesterdagar ska tas ut i den ordning de sparats. Semesterdagar som sparats enligt lag ska tas ut före semesterdagar som sparats enligt 9.6.1 under samma år.

9.6.3 Semesterlön för sparade semesterdagar

Semesterlön för sparad semesterdag beräknas enligt 9.4.1 och 9.4.2. Vid beräkning av semestertillägget om 0,5 % gäller dock att all frånvaro under intjänandeåret exklusive ordinarie semester ska behandlas på samma sätt som semesterlönegrundande frånvaro.

Semesterlönen för sparad semesterdag ska anpassas till tjänstemannens andel av full ordinarie arbetstid under det intjänandeår som föregick det semesterår då dagen spara-des.

Beträffande beräkning av andel av full ordinarie arbetstid, se 9.4.6.

§ 10 Sjuklön m.m.

10.1 Rätten till sjuklön och sjukanmälan

10.1.1 Rätten till sjuklön

Sjuklön från arbetsgivaren under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden betalas enligt lagen om sjuklön med tillägg enligt 10.2.2 andra stycket. Hur sjuklönen beräk-nas anges i 10.3.1 – 10.3.2.

Sjuklön från arbetsgivaren fr.o.m. den 15.e kalenderdagen i sjukperioden betalas enligt 10.3.6 – 10.3.7 och 10.4 – 10.7.

En sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från det att en tidigare sjukperiod upp-hörde ska betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden.

10.1.2 Sjukanmälan

Den tjänsteman som blir sjuk och därför inte kan tjänstgöra ska snarast möjligt under-rätta arbetsgivaren om detta. Tjänstemannen ska så snart som möjligt meddela arbets-givaren när arbetet beräknas kunna återupptas.

Samma gäller om tjänstemannen blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller ar-betsskada eller måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta som ger rätt till ersättning enligt socialförsäkringsbalken.

Sjuklön ska som huvudregel inte betalas för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet (8 § första stycket lagen om sjuklön).

10.2 Försäkran och läkarintyg

10.2.1 Skriftlig försäkran

Tjänstemannen ska lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att tjänstemannen har varit sjuk, uppgifter om i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar tjänstemannen skulle ha arbetat (9 § lagen om sjuklön).

10.2.2 Läkarintyg

Tjänstemannen ska styrka nedsättningen av arbetsförmågan och sjukperiodens längd med läkarintyg för att arbetsgivaren ska vara skyldig att betala sjuklön fr.o.m. den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan (8 § andra stycket lagen om sjuk-lön).

Vid upprepad korttidsfrånvaro eller om omständigheterna så kräver, kan arbetsgivaren begära läkarintyg från tidigare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare. Arbetsgi-varen skall ersätta kostnaden för läkarintyg som utfärdats av anvisad läkare.

10.3 Sjuklönens storlek

10.3.3 Sjuklön utan beaktande av karensavdrag.

För en tjänsteman som enligt Försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön utan beaktande av karensavdrag, görs sjukavdrag enligt vad som gäller för sjukfrånvaro överstigande 20 procent av veckoarbetstiden till och med dag 14 i sjukperioden.

10.3.4 När tio karensavdrag gjorts

Antalet karensavdrag får enligt lagen inte överstiga tio tillfällen under en tolvmåna-dersperiod. Om det vid en ny sjukperiod visar sig att tjänstemannen fått tio tillfällen med karensavdrag inom tolv månader bakåt från den nya sjuklöneperiodens början, ska avdraget för de första 20 procenten av sjukfrånvaron beräknas enligt vad som gäl-ler för sjukfrånvaro överstigande 20 procent av veckoarbetstiden till och med dag 14 i sjukperioden.

Anmärkning:

Alla karensavdrag som görs enligt 10.3.2 med sammanlagt högst 20 procent av vecko-arbetstid inom samma sjukperiod betraktas som ett tillfälle även om avdragen sker på olika dagar. Av 10.1.1 framgår att sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från att en tidigare sjukperiod upphört ska betraktas som en fortsättning på tidigare sjuk-period.

10.3.5 Definition av månadslön och veckoarbetstid

Månadslön

Med månadslön avses den aktuella månadslönen.

I månadslönen ingår

• fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)

• den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar.

För tjänsteman som till väsentlig del är avlönad med rörliga lönedelar bör arbetsgiva-ren och tjänstemannen komma överens om vilket lönebelopp som ska utgöra den må-nadslön som sjukavdrag ska göras från.

Veckoarbetstid

Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen. För den som har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningscykel.

Veckoarbetstiden beräknas med högst 2 decimaler, varvid 0-4 avrundas nedåt och 5-9 uppåt.

Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året, räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.

Om lönen ändras

Om lönen ändras gäller följande. Arbetsgivaren ska göra sjukavdrag med utgångs-punkt från den gamla lönen till den dag tjänstemannen får besked om sin nya lön.

10.3.6 Sjukdom fr.o.m. den 15:e kalenderdagen

För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs sjukavdrag per dag enligt följande:

Med månadslön avses utöver vad som anges i 10.3.5 även förmåner i form av kost el-ler bostad värderade enligt Skatteverkets anvisningar.

Sjukavdraget beräknas olika beroende på om tjänstemannens månadslön över- eller understiger en viss lönegräns. Denna lönegräns beräknas som

$\frac{8x\mathrm{prisbasbeloppet}\left(\mathrm{pbb}\right)}{12}$

exempel 2018

Pbb: år 2018 45 500 kr

Lönegränsen blir därför

$\frac{8x45500\mathrm{kr}}{12}=30333\mathrm{kr}\mathrm{från}\mathrm{och}\mathrm{med}\mathrm{den}1\mathrm{juliför}2018$

För tjänstemän med månadslön som uppgår till högst lönegränsen:

$\frac{90\%x\mathrm{månadslönen}x12}{365}$

För tjänstemän med månadslön över lönegränsen:

Sjukavdrag görs med

$\frac{90\%x8x\mathrm{pbb}+10\%}{365}X\frac{\mathrm{månadslönen}x12-8x\mathrm{pbb}}{365}$

Högsta sjukavdrag per dag

Sjukavdraget per dag får inte överstiga

$\frac{\mathrm{den}\mathrm{fasta}\mathrm{kon}\tan \mathrm{ta}\mathrm{månadslönen}x12}{365}$

Med fast kontant månadslön jämställs här

• fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)

• sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats

• garanterad minimiprovision eller liknande.

För definition av månadslön, se 10.3.5.

10.3.7 Sjuklönetidens längd

10.4 Vissa samordningsregler

10.4.1 Rehabiliteringspenning

Om en tjänsteman är frånvarande med rehabiliteringspenning under annars sjuklöne-berättigad tid enligt 10.3.7 görs löneavdrag som vid sjukdom fr.o.m. den 15:e kalen-derdagen enligt 10.3.6.

10.4.2 Ersättning från annan försäkring

Om tjänstemannen får ersättning från annan försäkring än ITP eller trygghetsförsäk-ring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har betalat premien för denna försäk-ring, ska sjuklönen minskas med ersättningen.

10.4.3 Annan ersättning från staten

Om tjänstemannen får annan ersättning från staten än från den allmänna försäkringen, arbetsskadeförsäkringen eller lagen om statligt personskadeskydd, ska sjuklönen mins-kas med ersättningen.

10.5 Inskränkningar i rätten till sjuklön

10.5.1 Tjänstemannen har fyllt 60 år

Om tjänstemannen vid anställningen har fyllt 60 år, kan arbetsgivaren och tjänsteman-nen komma överens om att tjänstemannen inte ska ha rätt till sjuklön fr.o.m. den 15:e kalenderdagen i sjukperioden. Om en sådan överenskommelse har träffats ska arbets-givaren underrätta den lokala tjänstemannaparten.

10.5.2 Förtigande av sjukdom

Tjänstemän som vid anställningen har förtigit att de lider av viss sjukdom, har inte rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden när arbetsoförmågan beror på sjukdomen ifråga.

10.5.3 Inte lämnat friskintyg

Om arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av tjänstemannen men denne på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant, har tjänstemannen inte rätt till sjuklön fr.o.m. den 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.

10.5.4 Nedsatta sjukförmåner

Om tjänstemannens sjukförmåner har nedsatts enligt Socialförsäkringsbalken ska ar-betsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån.

10.5.5 Skada vid olycksfall vållad av tredje man

Om en tjänsteman har skadats vid olycksfall som vållats av tredje man och ersättning inte betalas enligt trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), ska arbetsgivaren betala sjuklön endast om - respektive i den utsträckning - tjänstemannen inte kan få skade-stånd för förlorad arbetsförtjänst från den som är ansvarig för skadan.

10.5.7 När sjukpension betalas ut

Om sjukpension enligt ITP-planen börjar betalas till tjänstemannen upphör rätten till sjuklön.

10.5.8 Uppnådd pensionsålder

Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön fr.o.m. den 15.e kalenderdagen i sjukpe-rioden för tjänstemän som uppnått pensionsåldern, se § 1, 1.4.

10.5.9 Övriga inskränkningar i rätten till sjuklön

Arbetsgivaren är inte skyldig att betala sjuklön fr.o.m. den 15.e kalenderdagen i sjuk-perioden

• om tjänstemannen har undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt Socialför-säkringsbalken, eller

• om tjänstemannens arbetsoförmåga är självförvållad, eller

• om tjänstemannen har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överenskom-melse om annat träffas.

10.6 Smittbärare

Om en tjänsteman måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till ersättning enligt Socialförsäkringsbalken görs avdrag en-ligt följande t.o.m. den 14:e kalenderdagen.

För varje timme en tjänsteman är frånvarande görs avdrag per timme med

månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden

Fr.o.m. den 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt 10.3.6 – 10.3.7.

10.7 Övriga bestämmelser

Vid tillämpningen av bestämmelserna i denna paragraf ska förmåner som betalas en-ligt lagen om statligt personskadeskydd jämställas med motsvarande förmåner enligt Socialförsäkringsbalken och lagen om arbetsskadeförsäkring.

§ 11 Ledighet

11.1 Permission, kort ledighet med lön

Permission beviljas i regel endast för del av arbetsdag. I särskilda fall kan dock per-mission beviljas även för en eller flera dagar t.ex. vid hastigt påkommande sjukdoms-fall inom tjänstemannens familj eller nära anhörigs dödsfall.

För påsk-, midsommar- och julafton som inte är sedvanliga fridagar bör permission beviljas om det kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.

Tjänstemannen har rätt till en dags permission under de år nationaldagen 6 juni infall-ler på lördag eller söndag. Sådan permission förutsätter att tjänstemannen varit an-ställd minst fem månader när nationaldagen infaller dessa dagar. Ledighet av detta skäl kan inte uttas annat år. För deltidsanställd tjänsteman proportioneras ledigheten i förhållande till arbetstidsmåttet.

11.2 Tjänstledighet, ledighet hel dag utan lön

Tjänstledighet beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verk-samheten vid företaget, såvida det inte är fråga om lagstadgad ledighet t.ex. studie- el-ler föräldraledighet.

Tjänstledighet för att pröva annat arbete bör beviljas i rehabiliteringssyfte. Ledigheten begränsas till sex månader men kan förlängas efter överenskommelse mellan arbetsgi-varen och tjänstemannen.

När tjänstledigheten beviljas ska arbetsgivaren ange vilken tidsperiod ledigheten om-fattar. Tjänstledighet får inte förläggas så att den inleds och/eller avslutas på sön-och/eller helgdag som är arbetsfri för den enskilde tjänstemannen. För tjänsteman som har veckovila förlagd till annan dag än söndag ska motsvarande regel tillämpas.

11.2.1 Löneavdrag för heltidsanställd, hel dag

När en tjänsteman är frånvarande minst en dag på grund av tjänstledighet, görs löneav-drag enligt följande:

• under en period om högst 5 (6)* arbetsdagar görs för varje arbetsdag ett avdrag med 1/21 (1/25)* av månadslönen

• under en period längre än 5 (6)* arbetsdagar görs avdrag med dagslönen för varje ledig dag. Detta gäller även tjänstemannens arbetsfria vardagar och sön- eller helgdagar.

$\mathrm{dagslön}=\frac{\mathrm{den}\mathrm{fasta}\mathrm{kon}\tan \mathrm{ta}\mathrm{månadslönen}x12}{365}$

* Tal inom parentes används vid sexdagarsvecka.

11.2.2 Löneavdrag för deltidsanställd, hel dag

Om tjänstemannen är deltidsanställd och arbetar endast under vissa av veckans arbets-dagar (s.k. intermittent deltidsarbete), ska löneavdrag göras för varje dag som tjänste-mannen är tjänstledig och som annars skulle ha varit arbetsdag.

Avdrag görs enligt följande:

Månadslönen dividerad med

$\frac{\mathrm{antalet}\mathrm{arbetsdagar}\mathrm{per}\mathrm{vecka}x21\left(25\right)*}{5\left(6\right)*}$

* Tal inom parentes används vid sexdagarsvecka.

Exempel

Med ”antal arbetsdagar per vecka” avses antalet arbetsdagar per helgfri vecka beräk-nat i genomsnitt per månad.

11.2.3 Löneavdrag vid tjänstledighet hel månad

Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader/avräknings-perioder ska tjänstemannens hela lön dras av för var och en av kalendermånaderna/av-räkningsperioderna.

11.3 Annan ledighet, ledighet under del av dag utan lön

Ledighet under del av dag kan beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olä-genhet för verksamheten vid företaget.

Löneavdrag görs för varje full halvtimme Avdraget per timme är 1/175 av månadslö-nen. För deltidsanställda ska lönen först räknas upp så att den motsvarar heltidslön.

11.4 Månadslön

Med månadslön avses den aktuella månadslönen. Med fast kontant månadslön avses här

• fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)

• sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats

• garanterad minimiprovision eller liknande.

11.5 Föräldralön

11.5.1 Villkor för föräldralön

En tjänsteman som är tjänstledig på grund av graviditet eller i samband med barns fö-delse eller adoption, har rätt till föräldralön från arbetsgivaren om tjänstemannen har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd.

Med begreppet i samband med avses att tjänstledigheten ska äga rum inom 18 måna-der.

Föräldralöneavdraget beräknas olika beroende på om tjänstemannens månadslön över- eller understiger en viss lönegräns. Denna lönegräns beräknas som

$\frac{10x\mathrm{pbb}}{12}$

Pbb: år 2017 44 800 kr

Lönegränsen blir därför:

$\frac{10x44800\mathrm{kr}}{12}$=37 333 kr för 2017

För tjänstemän med månadslön som uppgår till högst lönegränsen görs föräldra-löneavdrag per dag med:

$\frac{90\%x\mathrm{månadslönen}x12}{365}$

För tjänstemän med månadslön över lönegränsen görs föräldralöneavdrag per dag med:

$\frac{90\%x10x\mathrm{pbb}}{365}$x10 % x$\frac{\mathrm{månadslönen}x12-10x\mathrm{pbb}}{365}$

Med månadslön avses, utöver vad som anges i 10.3.5 även förmåner i form av kost el-ler bostad värderade enligt Skatteverkets anvisningar

Föräldralön utbetalas enligt nedan:

Föräldralön utges ej för lönedelar över 15 prisbasbelopp genom 12. Föräldralön beta-las endast om ledigheten är sammanhängande minst en månad.

11.5.3 Utbetalning av föräldralön

Föräldralön utbetalas månadsvis vid ordinarie löneutbetalningstillfälle under den le-dighetsperiod som tjänstemannen erhåller föräldralön.

Exempel:

En tjänsteman är beviljad föräldraledighet under tio månader och är berättigad till för-äldralön under fyra månader. Föräldralön utges de fyra första månaderna av ledig-heten.

11.5.4 Reduktion av föräldralön

Föräldralön betalas inte om tjänstemannen undantas från föräldrapenning enligt Soci-alförsäkringsbalken. Om denna förmån har nedsatts ska föräldralönen reduceras i mot-svarande grad.

11.6 Ledighet med tillfällig föräldrapenning

11.6.1 Avdrag

Om en tjänsteman är frånvarande med tillfällig föräldrapenning, görs löneavdrag per frånvarotimme enligt följande:

månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden

Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader/avräknings-perioder ska tjänstemannens hela lön dras av för var och en av kalendermånaderna/av-räkningsperioderna.

Veckoarbetstid

Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen. För den som har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningscykel.

Veckoarbetstiden beräknas med högst 2 decimaler, varvid 0-4 avrundas nedåt och 5-9 uppåt.

Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året, räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.

Om lönen ändras

Om lönen ändras gäller följande. Arbetsgivaren ska göra avdrag med utgångspunkt från den gamla lönen till den dag tjänstemannen får besked om sin nya lön.

11.6.2 Månadslön

Med månadslön avses

• fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)

• den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar. För tjänsteman som till väsentlig del är avlönad med sådana lönedelar bör överenskommelse träffas om vilket lönebelopp som ska utgöra den månadslön som löneavdrag ska göras från.

§ 12 Lön för del av löneperiod

Om en tjänsteman börjar eller slutar sin anställning eller ändrar sysselsättningsgrad under löpande kalendermånad/avräkningsperiod beräknas lönen på följande sätt:

$\frac{X}{Y}\mathrm{xZ}=L$

X = aktuell månadslön

Y = antal kalenderdagar under den aktuella månaden/avräkningsperioden

Z = antal anställningsdagar i månaden/avräkningsperioden

L = lön för beräkningsperioden

Vid ändrad sysselsättningsgrad beräknas varje period med respektive sysselsättnings-grad för sig.

Exempel:

Avräkningsperioden är t.o.m. den 20e varje månad. Tjänstemannens heltidslön är 25 000 kr. Anställd fr.o.m. den 1 oktober 20xx.

§ 13 Uppsägning

13.1 Uppsägning från tjänstemannens sida

13.1.1 Uppsägningstid

Uppsägningstiden från tjänstemannens sida är följande, om inte annat följer av 13.3.2 - 13.3.6.

Tjänstemannens uppsägningstid i månader

13.1.2 Skriftlig uppsägning

Tjänstemannen bör göra sin uppsägning skriftligen. Om uppsägningen ändå sker muntligen bör tjänstemannen så snart som möjligt bekräfta den skriftligen till arbetsgi-varen.

13.2 Uppsägning från arbetsgivarens sida

13.2.1 Uppsägningstid

Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är följande, om inte annat följer av 13.3.2 - 13.3.6.

Arbetsgivarens uppsägningstid i månader

Upplysning till 13.1.1 och 13.2.1

Beräkning av anställningstidens längd

Hur anställningstidens längd enligt ovan ska beräknas anges i 3 § lagen om anställ-ningsskydd.

13.2.2 Förlängd uppsägningstid i vissa fall

Om en tjänsteman, som sagts upp på grund av arbetsbrist vid uppsägningsdagen upp-nått 55 års ålder och då har 10 års sammanhängande anställningstid, ska uppsägnings-tiden förlängas med sex månader.

13.2.3 Varsel

Varsel som arbetsgivaren enligt lagen om anställningsskydd ska ge lokalt till arbetsta-garorganisationen ska anses ha skett, när arbetsgivaren har överlämnat varselskrivel-sen till den lokala tjänstemannaparten eller två arbetsdagar efter det att arbetsgivaren har skickat skrivelsen i rekommenderat brev till berört förbund. Varsel som arbetsgi-varen har gett under tid då företaget har semesterstopp, anses ha skett dagen efter den då semesterstoppet upphörde.

13.3 Övriga bestämmelser vid uppsägning

13.3.1 Lön under uppsägningstid

Om en tjänsteman inte kan beredas arbete under uppsägningstiden ska lön och andra ersättningar betalas ut som om tjänstemannen varit i tjänst (12 § lagen om anställ-ningsskydd).

13.3.2 Överenskommelse om annan uppsägningstid

Tjänstemän som enligt kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal har längre uppsäg-ningstid när detta avtal träder i kraft vid företaget, behåller denna.

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om en annan uppsägningstid. Om de gör det får emellertid uppsägningstiden från arbetsgivarens sida inte understiga uppsägningstiden enligt tabellen i 13.2.1.

13.3.3 Avbrytande av provanställning

Provanställning kan av både arbetsgivaren och tjänstemannen avbrytas före prövoti-dens utgång genom skriftligt besked senast en månad i förväg.

Vill inte arbetsgivaren eller tjänstemannen att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden löpt ut, ska besked om detta lämnas senast två veckor före prövotidens ut-gång.

Arbetsgivaren ska, samtidigt med besked enligt ovan, varsla lokal facklig organisation på arbetsplatsen. Tjänstemannen och lokal facklig organisation har rätt till överlägg-ning med arbetsgivaren om beskedet.

Om provanställningen inte övergår i en tillsvidareanställning, ska arbetsgivaren moti-vera sitt ställningstagande, om tjänstemannen begär det.

Anmärkning

Bestämmelsen innebär att tjänstemannen erhåller en månadslön efter besked om prov-anställnings avbrytande i förtid respektive två veckors lön när provanställning i sam-band med prövotidens utgång inte övergår i en tillsvidareanställning, om inte annat överenskoms.

Parterna är ense om att besked enligt st 2 ovan i övrigt är en ordningsföreskrift.

13.3.3 a Upphörande av tidsbegränsad anställning

Denna bestämmelse gäller anställning som ingås t.o.m. 31 oktober 2017.

För anställningsformerna viss tid, viss säsong, eller visst arbete om arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet föranleder en sådan anställning och vikariat gäller följande.

Anställning kan bringas att upphöra före den tid som avsetts vid anställningstillfället genom att arbetsgivaren eller tjänstemannen lämnar skriftlig underrättelse. Sådan an-ställning upphör en månad efter det att någondera parten lämnat skriftlig underrättelse till den andra parten. Från arbetsgivarens sida får sådan underrättelse inte lämnas efter det att sex månader förflutit från anställningens tillträdande.

I samband med underrättelse enligt ovan ska arbetsgivaren varsla berörd tjänste-mannaklubb.

13.3.3 a Upphörande av tidsbegränsad anställning

Denna bestämmelse gäller anställning som ingås 1 november 2017 eller senare.

För anställningsformerna avtalad visstid och vikariat gäller följande.

Anställning kan bringas att upphöra före den tid som avsetts vid anställningstillfället genom att arbetsgivaren eller tjänstemannen lämnar skriftlig underrättelse. Sådan an-ställning upphör en månad efter det att någondera parten lämnat skriftlig underrättelse till den andra parten. Från arbetsgivarens sida får sådan underrättelse inte lämnas efter det att sex månader förflutit från anställningens tillträdande.

I samband med underrättelse enligt ovan ska arbetsgivaren varsla berörd tjänste-mannaklubb.

13.3.4 Uppnådd pensionsålder - upphörande av anställning

Anställningen upphör utan uppsägning i och med att tjänstemannen uppnår den pens-ionsålder som gäller för anställningen enligt ITP-planen, och underrättelse enligt 33 § lagen om anställningsskydd behöver då inte lämnas. Anställningen upphör dock inte om tjänstemannen underrättat arbetsgivaren om att han/hon vill kvarstå i anställ-ningen.

13.3.5 Uppnådd pensionsålder - uppsägningstid

För tjänstemän som står kvar i tjänst vid företaget efter den ordinarie pensionsålder som gäller för anställningen enligt ITP-planen gäller uppsägningstider enligt 13.1.1 och 13.2.1. Samma gäller om en tjänsteman anställts vid företaget efter det att tjänste-mannen uppnått den ordinarie pensionsålder som tillämpas där. Har tjänsteman fyllt 67 år gäller en månads uppsägningstid för såväl arbetsgivare som tjänsteman.

13.3.6 Förkortning av uppsägningstid för tjänstemannen

Om tjänstemannen på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin tjänst före upp-sägningstiden slut, bör arbetsgivaren pröva om så kan medges.

13.3.7 Skadestånd då tjänstemannen inte iakttar uppsägningstiden

Om tjänstemannen lämnar sin anställning före uppsägningstidens slut, har arbetsgiva-ren rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som därigenom vållas. Skadeståndet är lägst det belopp som motsvarar tjänstemannens lön under den del av uppsägningstiden som tjänstemannen inte har iakttagit.

13.3.8 Tjänstgöringsbetyg

När uppsägning har skett från arbetsgivarens eller tjänstemannens sida har tjänsteman-nen rätt att få ett tjänstgöringsbetyg, som visar

• den tid som tjänstemannen har varit anställd, och

• de arbetsuppgifter som tjänstemannen utfört, samt

• om tjänstemannen så begär, vitsord om det sätt på vilket arbetet har utförts. Ar-betsgivaren ska lämna tjänstgöringsbetyget inom en vecka från det att tjänsteman-nen har begärt att få betyget.

13.3.9 Intyg om uttagen semester

När anställningen upphör har tjänstemannen rätt att få ett intyg som visar hur många av de lagstadgade 25 semesterdagarna som har tagits ut under innevarande semesterår. Arbetsgivaren ska lämna intyget till tjänstemannen senast inom en vecka från det att tjänstemannen begärt att få intyget. Om tjänstemannen har rätt till flera semesterdagar än 25 ska den överskjutande semestern här anses ha tagits ut först.

13.4 Turordning vid driftinskränkning och återanställning

Om det blir aktuellt med personalinskränkning, ska de lokala parterna värdera företa-gets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska turordningen fastställas med avsteg från lagens bestäm-melser.

De lokala parterna ska då göra ett urval av de anställda som ska sägas upp så att före-tagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.

Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överenskom-melse om turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § lagen om anställnings-skydd och om de avsteg från lagen som krävs.

De lokala parterna kan också komma överens om turordning vid återanställning ge-nom avvikelse från bestämmelserna i 25-27 § lagen om anställningsskydd. Därvid ska de ovan angivna kriterierna gälla.

De lokala parterna är skyldiga att på begäran föra förhandlingar om turordning liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.

Enas inte de lokala parterna, får förbundsparterna, om endera begär det, träffa över-enskommelse enligt de riktlinjer som anges ovan.

Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågor som berörs i 13.4 tillhan-dahåller den lokala respektive den centrala avtalsparten relevant faktaunderlag.

Upplysning

Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av ar-betsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhand-lingsordningen.

§ 14 Förhandlingsordning vid rättstvister

Förhandlingspreskription

Om en part vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt lag, kollektivavtal eller enligt enskilt avtal, ska parten, om inte annan ordning anges i det aktuella avtalet, be-gära förhandling inom fyra månader från det parten fått kännedom om den omständig-het som kravet grundas på. Förhandlingen måste dock begäras senast två år efter det att denna omständighet inträffat.

Om en part inte begär förhandling inom föreskriven tid, förlorar parten rätten till för-handling.

Lokal förhandling

En förhandling ska i första hand fullgöras mellan de lokala parterna (arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen).

Förhandlingen ska påbörjas snarast möjligt och senast inom tre veckor från den dag då den har begärts, om inte parterna har kommit överens om annat.

Central förhandling

Efter avslutad lokal förhandling ska den part som vill fullfölja ärendet hänskjuta frågan till central förhandling.

Begäran om central förhandling ska vara skriftlig och göras hos motpartens organisat-ion inom följande tider från den dag då den lokala förhandlingen avslutats;

1) Inom två veckor vid tvisteförhandling som gäller rättstvist om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande eller förklaring att visstidsanställning är otillå-ten och att anställningen ska gälla tillsvidare, och

2) Inom två månader i övriga rättstvister

Försummas detta förlorar parten rätten till förhandling.

Central förhandling ska påbörjas snarast möjligt och senast inom tre veckor från den dag då den har påkallats, om inte parterna har kommit överens om annat.

Rättsligt avgörande

Om en rättstvist som rör lag, kollektivavtal eller enskilt avtal har varit föremål för cen-tral förhandling utan att kunna lösas, får part hänskjuta tvisten till rättsligt avgörande inom tre månader från den dag då den centrala förhandlingen har avslutats. Försum-mas detta förlorar parten rätten till talan.

Hänskjuts tvistefråga mellan central arbetsgivar- och arbetstagarorganisation till rätts-ligt avgörande bör motparten skriftligen underrättas härom senast i samband med att ansökan om stämning inges.

Underrättelse ska ställas till motpartens kansli på den ort där motparten har sitt säte.

Anmärkning till § 14

Om en tvistefråga grundar sig på lagen om anställningsskydd, ska lagens tidsfrister gälla i stället för fristerna i denna förhandlingsordning. Denna förhandlingsordning påverkar inte heller reglerna om frister och skyldigheter för arbetsgivaren att begära förhandling enligt 34, 35 och 37 § lagen om medbestämmande i arbetslivet.

Övergångsregel

Bestämmelsen under Central förhandling punkt 1 träder i kraft med avseende på lo-kala tvisteförhandlingar som avslutas från och med den 1 april 2018. För lokala tvis-teförhandlingar som avslutas senast den 31 mars 2018 gäller fristen om två månader istället för två veckor.

§ 15 Avtalsnämnden

Avtalsnämndens uppgifter

Avtalsnämndens uppgifter är att

• följa tillämpningen av mellanvarande avtal om löner respektive allmänna anställ-ningsvillkor

• ge rekommendationer i frågor som en central part hänskjuter till nämnden

• vara forum för diskussion i frågor av betydelse för parternas avtalsområden

• utgöra skiljenämnd efter överenskommelse.

Ärenden som kommer in till nämnden ska handläggas utan dröjsmål.

Avtalsnämndens sammansättning

Nämnden består av sex ledamöter varav arbetsgivarsidan utser tre och arbetstagarsidan tre. Nämnden utser inom sig ordförande och vice ordförande. Nämndens ledamöter ut-ses för en tid om två år med rätt för arbetsgivar- respektive arbetstagarsidan att inom sig förändra representationen.

Avtalsnämndens beslut

Är nämnden enig, kan den besluta om en gemensam rekommendation i ett ärende och om gemensam information i en viss fråga.

Skiljenämnd

Om parterna är ense kan Avtalsnämnden, i enskilda ärenden, utgöra skiljenämnd i rättstvister inom parternas behörighetsområde. Tvisteärenden kan behandlas i nämn-den först sedan central förhandling är avslutad.

Om Avtalsnämnden ska utgöra skiljenämnd ska parterna gemensamt utse en opartisk ordförande.

Nämnden kan fatta beslut i rättstvister endast om samtliga ledamöter är närvarande. Vid lika röstetal har den opartiske ordföranden utslagsröst.

§ 16 Giltighetstid

Detta avtal gäller fr o m den 1 maj 2017 t o m den 30 april 2020. Uppsägning kan endast ske från Unionens, Akademikerförbundens eller Svensk Han-dels sida.

Avtalet kan sägas upp tredje avtalsåret (1 maj 2019 – 30 april 2020) under förutsätt-ning att avtalen för tjänstemän sagts upp för märkessättande förbund inom industrin. Sådan uppsägning kan ske senast den 31 oktober 2018.

Om avtalet inte har sagts upp senast tre månader före giltighetstidens utgång förlängs det för ett år åt gången.

Om Svensk Handel eller Unionen respektive Akademikerförbunden sagt upp avtalet eller kommit överens om att flytta fram uppsägningstiden gäller en sådan uppsägning respektive överenskommelse automatiskt för berört avtalsområde såvida parterna inte

Stockholm den 7 juni 2017

Svensk Handel

Karolina Sjöberg

Unionen

Kristina Fanberg

Akademikerförbunden1

Mattias Niinisaari

*****

1 I Akademikerförbunden ingår

Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, DIK, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Jusek, Legitimerade Sjukgymnasters Riksförbund, Naturvetarna, Sveriges Farmacevtför-bund, Sveriges Ingenjörer, Sveriges Psykologförbund, Sveriges Skolledarförbund, Sveriges Universitetslärarförbund och Sveriges Veterinärförbund.

*****

Bilaga 1

Avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän

§ 1 Avtalets omfattning

1.1 Tillämpningsområde

Detta avtal gäller tjänstemän som omfattas av Tjänstemannaavtalet. Dessa tjänstemän undantas från tillämpningen av arbetstidslagen (SFS 1982:673) i sin helhet.

Parterna är eniga om att detta avtal ligger inom ramen för EG:s arbetstidsdirektiv, som syftar till att bereda arbetstagarna säkerhet och hälsa vid arbetstidens förläggning. Sär-skilda bestämmelser om arbetstiden för minderåriga finns i arbetsmiljölagen.

Med begreppet tjänstemannaklubb i detta avtal avses den lokala fackliga organisat-ionen.

1.2 Undantag från reglerna om ordinarie arbetstid m.m.

Bestämmelserna i §§ 2 – 6, som reglerar ordinarie arbetstid, övertid, mertid, jourtid och anteckningar om övertid, mertid och jourtid samt sammanlagd arbetstid gäller ej beträffande

a) tjänstemän i kvalificerade befattningar med ledningsfunktion

b) arbete som tjänstemannen utför i sitt hem eller eljest under sådana förhållanden att det inte kan anses tillkomma arbetsgivaren att vaka över hur arbetet är anordnat.

1.3 Överenskomna undantag från reglerna om ordinarie arbetstid m.m.

Tjänstemän som enligt 4.1.1 ”Överenskommelse med vissa tjänstemän” i Tjänsteman-naavtalet träffar överenskommelse om att övertidsarbete skall ersättas med längre se-mester och/eller högre lön kan träffa överenskommelse om att de skall vara undan-tagna från tillämpningen av §§ 2 - 6 i detta avtal.

Det är av ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och tjänstemannaklubben att ha en upp-gift om den totala arbetstidens omfattning för tjänstemän som är undantagna från §§ 2-6 i detta avtal. Om tjänstemannaklubben så begär ska de lokala parterna gemensamt utforma lämpligt underlag för att bedöma arbetstidsvolymen även för dessa tjänste-män.

§ 2 Ordinarie arbetstid

För tjänstemän i kontinuerligt treskiftarbete respektive underjordsarbete får den ordi-narie arbetstiden inte överstiga 36 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

2.2 Annan begränsningsperiod

Överenskommelse om en begränsningsperiod om högst tolvmånader kan träffas mel-lan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben. Sådan överenskommelse kan gälla för en enskild tjänsteman eller för en grupp av tjänstemän. Uppsägning av sådan överens-kommelse skall göras minst tre månader före giltighetstidens utgång.

Anmärkning

De centrala parterna är ense om att det är möjligt att tillämpa olika lång arbetstid un-der olika delar av året.

2.3 Arbetstidens förläggning

Vid arbetstidens förläggning skall hänsyn tas såväl till verksamhetens behov som till tjänstemannens behov och önskemål. Inriktningen skall vara att så långt möjligt beakta tjänstemannens möjligheter att förena arbete med familjeliv och socialt liv i övrigt.

Om tjänstemannens önskemål inte kan tillgodoses skall arbetsgivaren på begäran ange skälen för detta.

Vid ändring av tjänstemannens arbetstid kan en skälig övergångsperiod som beaktar ovanstående behövas innan ändringen genomförs.

§ 3 Övertid

3.1 Övertidsarbete

Med övertidsarbete avses arbete som har utförts utöver den ordinarie dagliga arbetsti-den för tjänstemannen om

• övertidsarbetet har beordrats på förhand eller

• övertidsarbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren.

Som övertidsarbete räknas inte den tid som går åt för att utföra nödvändigt förbere-delse- och avslutningsarbete som normalt ingår i tjänstemannens arbete.

Vid beräkning av fullgjord övertid tas endast fulla halvtimmar med.

Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag, skall de båda övertidsperioderna räknas ihop.

Beträffande deltidsanställda tjänstemän ska arbete som ersätts enligt 4.4.1 i Tjänste-mannaavtalet räknas av från övertidsutrymmet i 3.2 nedan.

3.2 Allmän övertid

När det finns särskilda behov får allmän övertid tas ut med högst 200 timmar per ka-lenderår.

Vid beräkning av övertid skall ledighet som förläggs till arbetstagarens ordinarie ar-betstid respektive jourtid likställas med fullgjord arbetstid.

3.3 Återföring av övertid

Om övertidsarbete ersätts med kompensationsledighet enligt Tjänstemannaavtalet återförs motsvarande antal timmar till övertidsutrymmet enligt 3.2 ovan (allmän över-tid).

Exempel

En tjänsteman utför övertidsarbete, fyra timmar, en vardagskväll. Dessa övertidstim-mar räknas av från övertidsutrymmet enligt 3.2. Överenskommelse träffas om att timmar (4 timmar x 1,5 tim = sex timmar kompensationsledighet).

När kompensationsledigheten har tagits ut återförs de fyra övertidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten till övertidsutrymmet enligt 3.2.

Under kalenderåret får högst 75 timmar på detta sätt återföras till övertidsutrymmet, såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannaklubben enas om annat.

Anmärkning

Arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan komma överens om att övertid som er-satts med kompensationsledighet skall läggas ut inom en viss tidsperiod, till exempel räknat från tidpunkten för övertidsarbetets utförande eller före ett visst datum. En så-dan överenskommelse gäller tills vidare med tre månaders uppsägningstid.

3.4 Extra övertid

Utöver vad som sagts ovan kan, när det finns synnerliga skäl, extra övertid tas ut un-der kalenderåret enligt följande:

1) högst 75 timmar efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemanna-klubben

2) ytterligare högst 75 timmar efter överenskommelse mellan förbundsparterna eller, om dessa enas om detta, mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben.

3.5 Nödfall

Om en natur- eller olyckshändelse eller någon annan därmed jämförlig omständighet, som inte kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller skada på liv, hälsa eller egendom, skall övertid som full-gjorts med anledning därav inte beaktas vid beräkning av övertid enligt 3.2 (allmän övertid) och 3.4 ovan (extra övertid).

3.6 Mertid

Med mertid förstås sådan arbetstid som vid deltidsanställning överstiger tjänsteman-nens ordinarie arbetstid enligt anställningsavtalet.

§ 4 Jourtid

4.1 Omfattning av jourtid

Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att tjänstemannen står till ar-betsgivarens förfogande på arbetsstället för att utföra arbete när det uppstår behov, får jourtid tas ut med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Som jourtid anses inte tid då tjänstemannen utför arbete för arbets-givarens räkning.

4.2 Annan begränsningsperiod

Arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan träffa en skriftlig överenskommelse om annan begränsningsperiod av jourtid för en viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän.

En överenskommelse enligt föregående stycke gäller tills vidare med tre månaders uppsägningstid.

§ 5 Anteckning av övertid, mertid och jourtid

Arbetsgivaren skall föra de anteckningar som krävs för beräkning av övertid, mertid och jourtid. Tjänstemannen, tjänstemannaklubben eller representanter för den centrala arbetstagarparten har rätt att ta del av dessa anteckningar.

§ 6 Sammanlagd arbetstid

Den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar får uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om högst fyra månader.

I lokal överenskommelse kan bestämmas att beräkningsperioden istället skall vara längre, högst tolv månader. Förlängning av beräkningsperioden förutsätter att berörd tjänsteman kompenseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.

Vid beräkning av den sammanlagda arbetstiden skall semester och sjukfrånvaro under tid då tjänsteman annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid.

Anmärkning

I den sammanlagda arbetstiden ingår ordinarie arbetstid, allmän och extra övertid, nödfallsövertid, mertid samt jourtid. Utfört arbete under beredskap räknas som arbets-tid.

§ 7 Nattarbetande - natt

§ 8 Rast och måltidsuppehåll

8.1 Rast

När arbetsdagen är längre än fem timmar har tjänstemannen rätt till rast. Avvikelse får göras genom lokal överenskommelse. Sådan avvikelse förutsätter att berörda tjänste-män kompenseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.

Arbetsgivaren skall på förhand ange rasternas längd och förläggning så noga som om-ständigheterna medger.

Rasternas antal, längd och förläggning skall vara tillfredsställande med hänsyn till ar-betsförhållandena.

Anmärkning

En god arbetsmiljö förutsätter att det, utöver rasterna, är möjligt att ta pauser under arbetsdagen. Pauser räknas in i arbetstiden.

8.2 Måltidsuppehåll

Rast får bytas mot måltidsuppehåll på arbetsplatsen om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena eller med hänsyn till sjukdomsfall eller annan händelse som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådant måltidsuppehåll räknas in i arbetsti-den.

§ 9 Vila

9.1 Dygnsvila

Tjänstemannen skall beredas minst 11 timmars sammanhängande vila per 24-timmars-period. Vilan bör vara förlagd till natt, varvid avses att perioden 00.00 - 05.00 bör ingå. Nämnda 24-timmarsperiod kan omfatta kalenderdygnet från 00.00 - 24.00 eller någon annan period om 24 timmar. Perioden ska efter fastställande läggas ut efter ett fast system och tillämpas konsekvent. Byte av period kan ske vid avbrott såsom vid omläggning av scheman. Se anmärkning 1 nedan.

Avvikelse från dygnsvila får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt för-hållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att tjänste-mannen kompenseras med motsvarande ledighet. Se anmärkning 2 nedan.

Genom lokal överenskommelse kan avvikelse från ovanstående göras under förutsätt-ning att tjänstemannen kompenseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.

I det fall ledigheten förläggs till ordinarie arbetstid ska löneavdrag inte göras.

Anmärkning

1) Vid arbete under beredskap ska ledighet i tid motsvarande faktiskt arbetad tid un-der beredskapen läggas ut i direkt anslutning till nästkommande arbetspass för uppfyllande av sammanlagd dygnsvila, enligt första stycket ovan.

2) Avvikelse, enligt andra stycket ovan, kan ske tillfälligtvis, om det föranleds av nå-got särskilt förhållande som inte kunnat förutses av arbetsgivaren. En sådan avvi-kelse från dygnsvilan förutsätter att tjänstemannen ges motsvarande förlängd vilo-period, det vill säga timme per timme, svarande mot avbrottet. Den motsvarande förlängda viloperioden ska om möjligt läggas i anslutning till det arbetspass som avbrutit viloperioden. Om detta av sakliga verksamhetsskäl inte är möjligt ska denna ledighet läggas ut inom sju dagar från det att dygnsvilan avbrutits.

§ 10 Förhandlingsordning

Tjänstemannaavtalets förhandlingsordning gäller även för detta avtal.

§ 11 Uppsägning av överenskommelser

Överenskommelser enligt detta avtal kan sägas upp av parterna i enlighet med vad som anges i respektive paragraf.

Uppsägning kan ske av arbetsgivaren, tjänstemannaklubben eller av respektive central arbetstagarpart.

Om endera parten önskar att en lokal överenskommelse respektive rätten att träffa lo-kal överenskommelse skall bestå, skall parten skyndsamt begära att förhandlingar om detta förs under uppsägningstiden. Förbundsparterna kan förlänga uppsägnings tiden för en lokal överenskommelse för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhandlings-ordningen hinner slutföras innan överenskommelsen upphör. I sista hand kan frågan om överenskommelsen skall bestå eller inte tas upp till överläggningar i Avtalsnämn-den.

§ 12 Giltighetstid

Detta arbetstidsavtal har samma giltighetstid som Tjänstemannaavtalet.

Bilaga 2

Avtal om kompetensutveckling

1. Inriktning

Konkurrensförmågan hos företagen inom handelssektorn är allt mer beroende av kva-lificerade medarbetare. För att verksamheten ska utvecklas är det även viktigt med en kontinuerlig och planerad kompetensutveckling av medarbetarna.

Utvecklingen kan i hög grad ske direkt på arbetsplatsen genom en flexibel och stimu-lerande arbetsorganisation där teori och praktik blandas.

En fortlöpande utveckling av företag och medarbetare skapar förutsättningar för lön-samhet och tryggare anställning.

2. Rätt och ansvar

Alla medarbetare har såväl rätt till som eget ansvar för att kontinuerligt utvecklas i ar-betet. Företaget ska skapa förutsättningar för detta. Kvinnor och män ska ges samma möjlighet till kompetensutveckling.

3. Kompetensutveckling i samverkan

Utformningen av kompetensutvecklingen är en ledningsuppgift. Kompetensutveckling utgår från en långsiktig verksamhetsanalys, genomförd av företaget efter samråd med den lokala fackliga organisationen/fackligt ombud i företaget. I analysen förutsätts varje medarbetares medverkan och engagemang. Det är av vikt att chefer ges utbild-ning som gör det möjligt att utöva ett gott ledarskap.

Planer för kompetensutveckling utformas och följs upp kontinuerligt med hänsyn till konkurrens- och omvärldssituationen.

Kartläggningen av den enskilde medarbetarens utvecklingsbehov och planeringen av de åtgärder som är lämpliga sker i samverkan med medarbetaren.

Utvecklingssamtal och arbetsplatsträffar rekommenderas som grund för planering av kompetensutvecklingen.

4. Kostnader

Av arbetsgivaren beordrad kompetensutveckling betraktas som arbete och ska ersättas enligt gällande kollektivavtal.

5. Stimulera och premiera

Kompetensutveckling måste uppmärksammas, stimuleras och premieras. Vid lönesätt-ningen bör det vara naturligt att koppling sker till resultat och kompetens. Varje chef bör hålla utvecklingssamtal som ett medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemannen.

Upplysning

Parterna har gemensamt utarbetat följande material: Policydokumentet ”Kompetensutveckling” ”Verktyg – Kompetensanalysen och utvecklingssamtalet”

Bilaga 3

Centralt löneavtal

Svensk Handel och Unionen har i detta kollektivavtal tre skilda lönemodeller, bilaga 3 (centralt löneavtal), bilaga 4 (centralt löneavtal med löneöversyn) och bilaga 5 (lokalt löneavtal). De centrala parterna är överens om att det är av särskild vikt att företagen iakttar en långsiktighet i val av lönemodell.

Företag har efter förhandling enligt medbestämmandelagen möjlighet att byta lönemo-dell. Sådan förhandling ska ske minst sex månader innan nästkommande lönerevis-ionsdatum. Härvid ska företaget med tjänstemannaklubben gå igenom aktuell löne-struktur för vid företaget anställda tjänstemän. Det är av vikt att parterna försöker att komma överens i valet av lönemodell. Byte av lönemodell kan endast ske en gång inom avtalsperioden.

Vid byte från lönemodell enligt bilaga 3 till lönemodell enligt bilaga 4 eller 5 förut-sätts att lokal tjänstemannaklubb finns. För byte av lönemodell från bilaga 3 eller 4 till bilaga 5 krävs dessutom lokal överenskommelse.

1. Löner

1.1 Regler för lönesättning

Utgångspunkter

Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en real löneutveckling.

Det är av stor vikt för företagens utveckling och konkurrenskraft att de kan ha medar-betare med rätt kompetens vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till och motiv för ändamålsenlig kompetensutveckling. Om det finns tjänstemän med en ogynnsam kom-petens- och löneutveckling ska särskild uppmärksamhet riktas mot dessa.

Det individuella lönesystemet

Lönerna ska vara individuella och differentierade. Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss lönestruktur i företaget påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen.

Arbetsgivaren och tjänstemannen ska gemensamt ansvara för kompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan utvecklas för att utföra arbets-uppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande.

Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjäns-temännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Faktorer för den individuella lö-nesättningen ska givetvis vara könsneutrala.

Varje chef bör hålla utvecklings- och lönesamtal som ett medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen.

Vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen bör de lokala parterna hitta och ut-veckla former för samverkan.

Lönesättning

Tjänstemannens lön ska bestämmas med hänsyn till

• arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer därav,

• tjänstemannens prestation och sätt att uppfylla kraven som ställs,

• ekonomiskt ansvar.

Viktiga faktorer som också ska vägas in vid lönesättningen är tjänstemannens

• kunskaper och erfarenheter,

• förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta,

• tjänstemannens idérikedom och pedagogiska färdigheter.

Löneökningar

• Det är av stor vikt att företaget har en väl utvecklad och förankrad lönepolicy.

• Om tjänsteman fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska detta ge löneökning som ska utges utöver det allmänna löneutrymmet.

• Tjänsteman som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan betraktas som en befordran ska erhålla löneökning skilt från löneavtalet. En sådan löneök-ning ska i normalfallet ske i samband med befordran.

• Löneökningar som ska fördelas individuellt enligt avtal ska fördelas med ovanstå-ende utgångspunkter som grund.

Löneförhållanden

• Det ska finnas en löneskillnad mellan arbetsledande tjänstemän och underställd personal som inte innehar en specialistbefattning. Vid lönesättning och lönejämfö-relse ska även förmåner utöver lön beaktas.

• Män och kvinnor ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt om inte löneskillnaderna beror på faktorer som gäller för den indi-viduella lönesättningen.

• Tjänstemän med lång erfarenhet i företaget inom sitt arbete/yrkesområde ska inte ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till tjänstemän med kortare erfaren-het.

• Tjänstemän som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän i företaget.

• Med tjänsteman, som inte erhåller godtagbar lönehöjning, bör särskilda överlägg-ningar föras mellan lönesättande chef och medarbetare om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna och arbetsförutsättningarna, behov av kompetenshöjande in-satser eller andra ändamålsenliga åtgärder.

Ingångslöner

Med ingångslöner avses lönesättning vid nyanställning, vid befordran och när tjänste-mannen får nya arbetsuppgifter i företaget.

• Ingångslönen ska sättas i paritet med likvärdiga befattningar inom företaget.

• Hänsyn ska därvid tas till omvärlden, tjänstemannens kunskaper och erfarenheter samt de krav som ställs i den nya befattningen.

• Ingångslönen ska fastställas enligt utgångspunkterna för det individuella lönesy-stemet och principerna för ingångslöner som framgår ovan. Ökad förmåga och er-farenhet ska medföra löneutveckling.

1.2 Beräkning av utrymme för individuella lönehöjningar

Ett allmänt utrymme beräknas som;

2,0 % av summan av de fasta kontanta lönerna för tjänstemän den 30 april 2017 och 2,0 % av summan av de fasta kontanta lönerna för tjänstemän den 30 april 2018 samt 2,0 % av summan av de fasta kontanta lönerna för tjänstemän den 30 april 2019.

Heltidsanställd garanteras, om ej annat överenskommes lokalt, vid revisionen;

den 1 maj 2017 lönehöjning med 285 kr per månad och den 1 maj 2018 lönehöjning med 291 kr per månad samt den 1 maj 2019 lönehöjning med 297 kr per månad.

För deltidsanställd ska beloppet omräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid.

För tjänstemän avlönade med såväl fast som rörlig lön gäller att beloppet ska nedräk-nas i proportion till den fasta lönens förhållande till den totala lönen. Med total lön av-ses - om företaget och tjänstemannen inte överenskommer om annat - genomsnittet av rörlig och fast lön under 2016, 2017 och 2018.

Fördelning av individuella lönehöjningar

Det utrymme som bildats enligt ovan ska fördelas individuellt med beaktande av de grundläggande principerna för den individuella och differentierade lönesättningen en-ligt “Regler för lönesättning” punkt 1.1.

Individuell lönehöjning ska utges fr.o.m. den 1 maj 2017, den 1 maj 2018 och den 1 maj 2019.

För att uppnå tillämpligt lönebelopp används tjänstemannens bidrag till utrymmet. Om summan härav inte räcker för att uppnå lönebeloppet ska resterande del tillskjutas utom den tillgängliga ramen för lönehöjningar.

Angivna lägsta löner avser tjänsteman med heltidsanställning. Vid tillämpningen av dessa belopp för deltidsanställda gäller att beloppen ska omräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid.

Med "lön" avses här

• fast kontant lön

• naturaförmåner i form av kost eller bostad enligt Skatteverket.

• vid provision, tantiem och liknande rörliga löneformer: genomsnittsvärdet härav enligt de normer som enligt ITP-avtalet gäller för bestämmande av pensionsmed-förande lön.

De angivna lönebeloppen gäller även för vikarier, som i övrigt enligt punkt 2.2 är un-dantagna från löneavtalets tillämpning.

1.4 Introduktionslön

Introduktionslön kan tillämpas under förutsättning att

• introduktions- och utbildningsprogram samt tidsplan har godkänts av den lokala fackliga organisationen och

• att tjänsteman saknar erfarenhet av aktuella arbetsuppgifter.

Introduktionslön gäller för nyanställda som vid tillträdet är i åldern 18 – 23 år och som ska genomgå planerad utbildning i anslutning till arbetet.

Lönen för sådan tjänsteman ska uppgå till lägst 75 % av lägsta lön för tjänsteman som fyllt 18 år. Introduktionslön får utgå under högst 12 månader, dock längst under den överenskomna introduktionstiden.

2. Omfattning

2.1

Detta löneavtal omfattar tjänsteman som börjat sin anställning vid företaget senast den 30 april 2017, den 30 april 2018 eller den 30 april 2019.

2.2 Undantag av vissa kategorier

Lönerevisionen omfattar ej tjänsteman som den 30 april 2017, den 30 april 2018 eller den 30 april 2019

• ej har fyllt 18 år

eller

• är anställd för vikariat eller avtalad visstid och vars anställning ej har varat fortlö-pande under 6 månader

eller

• är anställd på prov och antingen ej har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken han har omfattats av tjänstemannaavtal om allmänna villkor, eller vars an-ställning ej har varat fortlöpande under 6 månader

eller

• innehar anställning som utgör bisyssla

eller

• tjänsteman som fyllt 67 år.

Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning ska utges till tjänsteman, som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid ska bestämmelserna i detta vara vägle-dande.

Om tjänsteman, som den 30 april 2017, den 30 april 2018 eller den 30 april 2019, var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket ej omfattas av lönere-visionen, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning vid företaget ska bestäm-melserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av tjänstemannens lön.

Tjänsteman som den 30 april 2017, den 30 april 2018 eller den 30 april 2019, är tjänstle-dig för minst tre månader framåt i tiden, av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet, är undantagen från detta löneavtal om ej överenskommelse träffas om annat. När tjänste-mannen återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän vid företaget enligt detta avtal.

2.3 Tjänstemän som slutat sin anställning

Om en tjänsteman har slutat sin anställning den 1 maj 2017, den 1 maj 2018 eller den 1 maj 2019 eller senare och ej har fått lönehöjning enligt punkt 1.2 ska han till företa-get anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att tjänstemännen vid företa-get har underrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om tjänstemannen försum-mar detta, medför detta löneavtal ej längre någon rätt för honom till lönehöjning.

2.4 Anställningsavtal den 1 november året före lönerevision

Om företaget och en tjänsteman den 1 november eller senare har träffat avtal om an-ställning och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av nästkommande lönerevision ska tjänste-mannen ej omfattas av löneavtalet ifrågavarande år.

2.5 Redan genomförd lönerevision

Om företaget i avvaktan på detta löneavtal redan har utgett generella och/eller indivi-duella lönehöjningar ska dessa avräknas mot vad tjänstemannen erhåller vid tillämp-ning av punkt 1.2 såvida ej uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats.

3. Tillämpningsregler

3.1 Begreppet företag

I det fall ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om det på samma ort har flera enheter gäller följande vid beräkningen av ramen för lönehöjningar enligt punkt 1.2. Om så har varit klar praxis vid företaget vid tillämpningen av tidigare löne-avtal eller om lokal överenskommelse härom träffas, avses med "företag" företaget som helhet, i annat fall tillämpas avtalet per företagsenhet.

3.2 Retroaktiv omräkning

I det fall detta löneavtal tillämpas retroaktivt gäller följande beträffande sjukavdrag, tjänstledighetsavdrag och utbetalade övertidsersättningar.

Individuell omräkning av sjukavdrag ska ske enligt följande:

Sjukavdrag t o m 14:e kalenderdagen ska omräknas retroaktivt.

Retroaktiv omräkning ska ej ske för sjukavdrag fr o m 15:e kalenderdagen annat än i den mån lönehöjningen beaktats vid fastställande av sjukpenningen.

Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.

Övertidsersättningar ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske med den genom-snittliga lönehöjningen för tjänstemännen vid företaget, såvida inte lokal överenskom-melse träffas om att omräkningen ska ske individuellt för varje tjänsteman.

3.3 Arbetstidsförändring

Om arbetstidens längd för tjänstemännen vid företaget eller vissa av dessa förändras den 1 maj 2017, den 1 maj 2018 eller den 1 maj 2019 eller senare ska lönerna för be-rörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstidsförändringen.

4. Provision

4.1

Garanterat provisionsbelopp till tjänsteman helt avlönad med provision höjs med 285 kr per månad den 1 maj 2017, med 291 kr per månad den 1 maj 2018 och 297 kr den 1 maj 2019.

4.2

För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas - med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilde tjänste-mannen kan variera - att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän.

4.3

För tjänsteman avlönad med provision eller andra rörliga lönedelar garanteras att utgå-ende lön per månad, beräknad på ett genomsnitt av närmast föregående tremånaders-period, uppgår till tillämplig lägstlön. Denna bestämmelse utgör inte hinder för lägre garantilön eller motsvarande enligt tillämpligt system för provisionslön eller andra rör-liga lönedelar.

5. Vissa pensionsfrågor

5.1 Pensionsmedförande lönehöjningar

Om lönehöjning utges till tjänsteman som anges i punkt 2.3 och som är pensionsberät-tigad, ska höjningen ej vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall ska emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande.

5.2 Anmälan om pensionsmedförande lön

Företagen ska till Collectum respektive PRI såsom pensionsmedförande lön anmäla lönehöjning enligt punkt 1.2 fr.o.m. den 1 maj 2017, den 1 maj 2018 och den 1 maj 2019.

Förhandlingsordning vid lönerevision - Unionen

Parterna är ense om följande förhandlingsordning för lönerevision per den 1 maj 2017, den 1 maj 2018 och den 1 maj 2019.

Om part så begär i samband med fastställandet av tidsplan inleds förhandlingarna med en genomgång av avtalets innebörd i syfte att undanröja eventuella oklarheter.

a) Tjänstemännen ska till företaget senast den 28 juni 2017, den 19 mars 2018 re-spektive 19 mars 2019, lämna skriftlig uppgift på berörda medlemmar och av dem utsedda representanter.

Företaget ska senast den 1 september 2017, den 30 april 2018 respektive den 30 april 2019, till den eller de utsedda representanterna lämna skriftligt meddelande om de nya löner som avses utgå till berörda tjänstemän.

b) Om tjänstemännen önskar påkalla lokala förhandlingar rörande den sålunda med-delade lönesättningen, ska meddelande härom, med revisionsförslag av represen-tanter för tjänstemännen inlämnas till företaget senast den 20 september 2017, den 15 maj 2018 respektive den 15 maj 2019. De lokala förhandlingarna om lönesätt-ningen ska upptagas snarast och vara avslutade senast den 6 oktober 2017, den 30 maj 2018 respektive den 30 maj 2019.

c) Om den lokala förhandlingen enligt b) ej leder till uppgörelse, må frågan hänskju-tas till central förhandling mellan Svensk Handel och Unionen. Begäran om sådan central förhandling ska ske skriftligen och påkallas hos Svensk Handel respektive Unionen senast den 20 oktober 2017, den 13 juni 2018 respektive den 13 juni 2019, varefter det ankommer på Svensk Handel och Unionen att utan dröjsmål fastställa för parterna lämplig dag för central förhandling.

Anmärkning

De lokala parterna äger träffa överenskommelse om avvikelse från den under punk-terna a) och b) angivna förhandlingsordningen.

I de fall denna förhandlingsordning ej sätts i kraft enligt a) därför att det saknas lokal facklig representation äger den anställde begära förhandling om ny lön senast den 28 juni 2017, den 19 mars 2018 respektive den 19 mars 2019. Arbetsgivaren ska sen-ast inom 14 dagar härefter lämna meddelande om den nya lön som avses utgå. Tjäns-temannen har rätt att senast inom 14 dagar begära förhandling. Vid förhandlingen kan tjänstemannen biträdas av ombudsman.

Bilaga 4

Centralt löneavtal med löneöversyn

Svensk Handel och Unionen har i detta kollektivavtal tre skilda lönemodeller, bilaga 3 (centralt löneavtal), bilaga 4 (centralt löneavtal med löneöversyn) och bilaga 5 (lokalt löneavtal). De centrala parterna är överens om att det är av särskild vikt att företagen iakttar en långsiktighet i val av lönemodell.

Företag har efter förhandling enligt medbestämmandelagen möjlighet att byta lönemo-dell. Sådan förhandling ska ske minst sex månader innan nästkommande lönerevis-ionsdatum. Härvid ska företaget med tjänstemannaklubben gå igenom aktuell löne-struktur för vid företaget anställda tjänstemän. Det är av vikt att parterna försöker att komma överens i valet av lönemodell. Byte av lönemodell kan endast ske en gång inom avtalsperioden.

Vid byte från lönemodell enligt bilaga 3 till lönemodell enligt bilaga 4 eller 5 förut-sätts att lokal tjänstemannaklubb finns. För byte av lönemodell från bilaga 3 eller 4 till bilaga 5 krävs dessutom lokal överenskommelse.

Anmärkning

Upphör tjänstemannaklubb kan lönemodell enligt bilaga 4 genomföras med Unionens regionkontor vid kommande lönerevision. Har ingen ny tjänstemannaklubb bildats därefter ska företaget tillämpa lönemodell enligt bilaga 3.

För det fall arbetsplatsombud med förhandlingsmandat finns på företaget kan lönemo-dell enligt bilaga 4 fortsätta tillämpas.

1 Den 1 maj 2017, den 1 maj 2018 och den 1 maj 2019

1.1 Gemensamma utgångspunkter

Lönesättning och löneutveckling sker mot bakgrund av de förhållanden som skapar fö-retagets ekonomiska förutsättningar. Därigenom skapas uthålliga förutsättningar för en real löneutveckling.

Det är av stor vikt för företagens utveckling och konkurrenskraft att de kan ha medar-betare med rätt kompetens vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till och motiv för ändamålsenlig kompetensutveckling. Här ska uppmärksamhet riktas mot tjänstemän med en ogynnsam kompetens- och löneutveckling.

• Lönerna ska vara individuella och differentierade.

• Lönerna ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i befatt-ningen och tjänstemannens sätt att uppfylla dessa krav.

• Lönen bör öka när ansvaret och svårighetsgraden ökar och då tjänstemannens pre-station och duglighet blir större.

• Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Varje chef bör hålla utvecklings – och lönesamtal som ett medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesätt-ning för tjänstemännen.

• Marknadskrafterna och de lokala parternas önskan om en viss lönestruktur i före-taget påverkar också lönerna.

Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemännen kan utvecklas för att utföra ar-betsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande. Detta ska ge ut-slag i lönen, varvid löneökning utges utöver det allmänna utrymmet.

• För högre tjänstemän, såväl chefer som arbetsledare och specialister, är följande faktorer av särskild betydelse vid lönesättningen: Ledningsförmåga, omdöme och initiativförmåga, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga, idérikedom och innovat-ionskraft samt pedagogisk förmåga.

• Män och kvinnor ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt. Parterna enas om att de lokala parterna inför de löneförhandlingar som ska ske enligt avtalen, ska analysera kvinnornas löner i förhållande till män-nens. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företa-get ska dessa justeras i samband med förhandlingarna.

• Vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen bör de lokala parterna hitta och utveckla former för samverkan.

• Tjänstemän som har varit eller är föräldralediga ska ingå i ordinarie lönerevision och ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän på företaget.

• För äldre tjänstemän gäller samma principer som för yngre.

1.2 Löneöversyn

De lokala parterna skall under vart och ett av avtalsåren 2017, 2018 och 2019 utöver nedan angivet utrymme förhandla om löneökningar i syfte att för tjänstemannagruppen bibehålla eller uppnå önskad lönestruktur.

I samband med löneöversynen ska företaget och tjänstemannaklubben gå igenom föl-jande.

• Nuvarande lönestruktur och framtida behov av förändring.

• Mål och prioriteringar samt därtill hörande lönekriterier för den kommande löne-revisionen.

Vid överväganden beträffande lönestrukturen skall beaktas de i gruppen ingående tjänstemännens ökade erfarenheter i sina befattningar, mer kvalificerade arbetsuppgif-ter, höjda krav i arbetet, större befogenheter och ansvar, befordran, bättre arbetsinsat-ser samt sådan utveckling av egen och andras kompetens som är av vikt för verksam-heten.

Särskilda hänsyn skall vidare tas till individer med ogynnsamt löneläge eller ogynn-sam löneutveckling. Skulle en sådan individ likväl inte få del av löneökning vid över-synen skall – på endera parts begäran – särskild överläggning föras om dennes förut-sättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjning eller andra ända-målsenliga åtgärder.

Löneökningar till följd av löneöversyn gäller, om inte annat överenskommes, med ver-kan från den 1 maj 2017, den 1 maj 2018 respektive den 1 maj 2019.

För deltidsanställd ska beloppet omräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid.

För tjänstemän avlönade med såväl fast som rörlig lön gäller att beloppet ska nedräk-nas i proportion till den fasta lönens förhållande till den totala lönen. Med total lön av-ses - om företaget och tjänstemannen inte överenskommer om annat - genomsnittet av rörlig och fast lön under föregående avtalsår.

Individuell lönehöjning ska utges fr o m den 1 maj 2017, den 1 maj 2018 och den 1 maj 2019.

1.4 Lägsta löner

Lägsta löner för anställd som fyllt 18 år med kortare anställningstid än ett år är under tiden

den 1 maj 2017 – 30 april 2018 .....17.519 kr

den 1 maj 2018 – 30 april 2019 .....17.869 kr

den 1 maj 2019 – 30 april 2020 .....18.226 kr

För tjänsteman med ett års sammanlagd anställningstid i företaget är lägsta lönen un-der tiden

den 1 maj 2017 – 30 april 2018 -----19.378 kr

den 1 maj 2018 – 30 april 2019 -----19.766 kr

den 1 maj 2019 – 30 april 2020 -----20.161 kr

För att uppnå tillämpligt lönebelopp används tjänstemannens bidrag till utrymmet. Om summan härav inte räcker för att uppnå lönebeloppet ska resterande del tillskjutas utom den tillgängliga ramen för lönehöjningar.

Angivna lägsta löner avser tjänsteman med heltidsanställning. Vid tillämpningen av dessa belopp för deltidsanställda gäller att beloppen ska omräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid.

Med "lön" avses här

• fast kontant lön

• naturaförmåner i form av kost eller bostad enligt Skatteverket

• vid provision, tantiem och liknande rörliga löneformer: genomsnittsvärdet härav enligt de normer som enligt ITP-avtalet gäller för bestämmande av pensionsmed-förande lön.

De angivna lönebeloppen gäller även för vikarier, som i övrigt enligt punkt 2.2 är un-dantagna från löneavtalets tillämpning. Så kallade sommarvikarier och motsvarande omfattas dock ej.

1.5 Introduktionslön

Introduktionslön kan tillämpas under förutsättning att

• introduktions- och utbildningsprogram samt tidsplan har godkänts av den lokala fackliga organisationen och

• att tjänsteman saknar erfarenhet av aktuella arbetsuppgifter.

Introduktionslön gäller för nyanställda som vid tillträdet är i åldern 18 – 23 år och som ska genomgå planerad utbildning i anslutning till arbetet.

Lönen för sådan tjänsteman kan uppgå till lägst 75 % av lägsta lön för tjänsteman som fyllt 18 år. Introduktionslön får utgå under högst 12 månader, dock längst under den överenskomna introduktionstiden.

2 Omfattning

2.1

Detta löneavtal omfattar tjänsteman som börjat sin anställning vid företaget senast den 30 april 2017, den 30 april 2018 respektive den 30 april 2019.

2.2 Undantag av vissa kategorier

Lönerevisionen omfattar ej tjänsteman som vid under 2.1 angivna datum

• ej har fyllt 18 år

eller

• är anställd för vikariat eller avtalad visstid och vars anställning ej har varat fortlö-pande under 6 månader

eller

• är anställd på prov och antingen ej har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken han har omfattats av tjänstemannaavtal om allmänna villkor, eller vars an-ställning ej har varat fortlöpande under 6 månader

eller

• innehar anställning som utgör bisyssla

eller

• tjänsteman som fyllt 67 år.

Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning ska utges till tjänsteman, som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid ska bestämmelserna i detta vara vägle-dande.

Om tjänsteman, som vid under 2.1 angivna datum var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket ej omfattas av lönerevisionen, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning vid företaget ska bestämmelserna i detta avtal vara väg-ledande vid fastställandet av tjänstemannens lön.

Tjänsteman som vid under 2.1 angivna datum är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneavtal om ej överenskommelse träffas om annat. När tjänstemannen återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän vid företa-get enligt detta avtal.

2.3 Tjänstemän som slutat sin anställning

Om en tjänsteman har slutat sin anställning den 1 maj 2017, den 1 maj 2018 eller den 1 maj 2019 eller senare och ej har fått lönehöjning enligt punkt 1.3 ska han till företa-get anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att tjänstemännen vid företa-get har underrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om tjänstemannen försum-mar detta, medför detta löneavtal ej längre någon rätt för honom till lönehöjning.

2.4 Anställningsavtal den 1 november året före lönerevision

Om företaget och en tjänsteman den 1 november eller senare har träffat avtal om an-ställning och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av nästkommande lönerevision ska tjänste-mannen ej omfattas av löneavtalet för ifrågavarande år.

2.5 Redan genomförd lönerevision

Om företaget i avvaktan på detta löneavtal redan har utgett generella och/eller indivi-duella lönehöjningar ska dessa avräknas mot vad tjänstemannen erhåller vid tillämp-ning av punkt 1.3 såvida ej uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats.

2.6 Kontraktslön

Löneavtalet tillämpas även för en tjänsteman med kontraktslön, om det ej framgår av omständigheterna att så ej varit avsikten då kontraktet upprättades eller förnyades.

3. Tillämpningsregler

3.1 Begreppet företag

I det fall ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om det på samma ort har flera enheter gäller följande vid beräkningen av ramen för lönehöjningar enligt punkt 1.3. Om så har varit klar praxis vid företaget vid tillämpningen av tidigare löne-avtal eller om lokal överenskommelse härom träffas, avses med "företag" företaget som helhet, i annat fall tillämpas avtalet per företagsenhet.

3.2 Retroaktiv omräkning

I det fall detta löneavtal tillämpas retroaktivt gäller följande beträffande sjukavdrag, tjänstledighetsavdrag och utbetalade övertidsersättningar.

Sjukavdrag ska omräknas enligt följande:

Sjukavdrag t o m 14:e kalenderdagen ska omräknas retroaktivt.

Retroaktiv omräkning ska ej ske för sjukavdrag fr o m 15:e kalenderdagen annat än i den mån lönehöjningen beaktats vid fastställande av sjukpenningen.

Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.

Övertidsersättningar ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske med den genom-snittliga lönehöjningen för tjänstemännen vid företaget, såvida inte lokal överenskom-melse träffas om att omräkningen ska ske individuellt för varje tjänsteman.

3.3 Arbetstidsförändring

Om arbetstidens längd för tjänstemännen vid företaget eller vissa av dessa förändras den 1 maj 2017, den 1 maj 2018 eller den 1 maj 2019 eller senare ska lönerna för be-rörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstidsförändringen om inte annat överens-kommes lokalt.

4. Provision

4.1

Garanterat provisionsbelopp till tjänsteman helt avlönad med provision höjs med 285 kr per månad den 1 maj 2017, med 291 kr per månad den 1 maj 2018 och med 297 kr per månad den 1 maj 2019.

4.2

För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas - med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilde tjänste-mannen kan variera - att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän.

5. Vissa pensionsfrågor

5.1 Pensionsmedförande lönehöjningar

Om lönehöjning utges till tjänsteman som anges i punkt 2.3 och som är pensionsberät-tigad, ska höjningen ej vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall ska emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande.

5.2 Anmälan om pensionsmedförande lön

Företagen ska till Collectum eller PRI såsom pensionsmedförande lön anmäla lönehöj-ning enligt punkt 1.3 fr o m den 1 maj 2017, den 1 maj 2018 och den 1 maj 2019.

Förhandlingsordning vid lönerevision - Unionen

Parterna är ense om följande förhandlingsordning för lönerevision per den 1 maj 2017, den 1 maj 2018 respektive den 1 maj 2019.

Om part så begär i samband med fastställandet av tidsplan inleds förhandlingarna med en genomgång av avtalets innebörd i syfte att undanröja eventuella oklarheter.

a) Tjänstemännen ska till företaget senast den 28 juni 2017, den 19 mars 2018 re-spektive den 19 mars 2019, lämna skriftlig uppgift på berörda medlemmar och av dem utsedda representanter.

Företaget ska senast den 1 september 2017, den 30 april 2018 respektive den 30 april 2019 till den eller de utsedda representanterna lämna skriftligt meddelande om de nya löner som avses utgå till berörda tjänstemän.

b) Om tjänstemännen önskar påkalla lokala förhandlingar rörande den sålunda med-delade lönesättningen, ska meddelande härom, med revisionsförslag av represen-tanter för tjänstemännen inlämnas till företaget senast den 20 september 2017, den 15 maj 2018 respektive den 15 maj 2019. De lokala förhandlingarna om lönesätt-ningen ska upptas snarast och vara avslutade senast den 6 oktober 2017, den 30 maj 2018 respektive den 30 maj 2019.

c) Om den lokala förhandlingen enligt b) ej leder till uppgörelse, må frågan hänskju-tas till central förhandling mellan Svensk Handel och Unionen. Begäran om sådan central förhandling ska ske skriftligen och påkallas hos Svensk Handel respektive Unionen senast den 20 oktober 2017, den 13 juni 2018 respektive den 13 juni 2019, varefter det ankommer på Svensk Handel och Unionen att utan dröjsmål fastställa för parterna lämplig dag för central förhandling.

Anmärkning

De lokala parterna äger träffa överenskommelse om avvikelse från den under punk-terna a) och b) angivna förhandlingsordningen

Lokalt löneavtal

Inledning

Det traditionella centrala löneavtalet anger hur löneökningarna ska räknas fram, t ex i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal är ett alternativ och anger inte så-dana regler. Det är arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen som tillsam-mans kommer överens om hur förhandlingarna ska gå till, löneutrymme, samt den in-dividuella fördelningen.

Förutsättningar

Tillämpning av detta avtal inleds genom att arbetsgivaren enligt nedan angivna för-handlingsordning begär det hos den lokala tjänstemannaparten på företaget senast de datum som framgår av förhandlingsordning för lokalt löneavtal.

Med lokal tjänstemannapart enligt detta avtal förstås tjänstemannaklubb eller där så-dan saknas facklig förtroendeman med behörighet att löneförhandla.

En information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information.

Inför varje lönerevision ska arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart göra en gemensam bedömning av de ekonomiska förutsättningarna för företaget. Berörd lokal tjänstemannapart ska erhålla all relevant information som behövs i förhandlingarna, t ex företagets resultat och framtidsutsikter, ekonomin för de olika resultatenheterna, försäljningsstatistik m.m.

En gemensam bedömning ska också omfatta lönesituationen i företaget. T.ex. löneut-vecklingen de senaste två åren, ”intern lönestatistik” samt löneskillnader mellan olika grupper exempelvis mellan män och kvinnor.

Efter varje genomförd lönerevision enligt detta avtal ska arbetsgivaren och lokal tjäns-temannapart gemensamt göra en utvärdering av revisionen.

Lokalt löneavtal har samma giltighetstid som det centrala löneavtalet och upphör att gälla vid samma tidpunkt som det centrala avtalet oavsett lokal reglering.

Regler för lönesättning

Utgångspunkter

Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en real löneutveckling.

Det är av stor vikt för företagens utveckling och konkurrenskraft att de kan ha medar-betare med rätt kompetens vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till och motiv för ändamålsenlig kompetensutveckling. Om det finns tjänstemän med en ogynnsam kom-petens- och löneutveckling ska särskild uppmärksamhet riktas mot dessa.

Det individuella lönesystemet

Lönerna ska vara individuella och differentierade. Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss lönestruktur i företaget påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen.

Arbetsgivaren och tjänstemannen ska medverka till tjänstemännens kompetensut-veckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan utvecklas för att ut-föra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande.

Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjäns-temännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Utvecklingssamtal kan vara ett medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen.

Lönesättning

Tjänstemannens lön ska bestämmas med hänsyn till

• arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer därav,

• tjänstemannens prestation och sätt att uppfylla kraven som ställs,

• ekonomiskt ansvar.

Viktiga faktorer som också ska vägas in vid lönesättningen är tjänstemannens

• kunskaper och erfarenheter,

• förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta,

• tjänstemannens idérikedom och pedagogiska färdigheter.

Löneökningar

• Det är av stor vikt att företaget har en väl utvecklad och förankrad lönepolicy.

• Om tjänsteman fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska detta ge utslag i lönen.

• Tjänsteman som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan betraktas som en befordran ska erhålla löneökning skilt från löneavtalet. En sådan löneök-ning ska i normalfallet ske i samband med befordran.

• Löneökningar som ska fördelas individuellt enligt avtal ska fördelas med ovanstå-ende utgångspunkter som grund.

Löneförhållanden

• Det ska finnas en löneskillnad mellan arbetsledande tjänstemän och underställd personal som inte innehar en specialistbefattning. Vid lönesättning och lönejämfö-relse ska även förmåner utöver lön beaktas.

• Män och kvinnor ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt om inte löneskillnaderna beror på faktorer som gäller för den indi-viduella lönesättningen.

• Tjänstemän med lång erfarenhet i företaget inom sitt arbete/yrkesområde ska inte ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till tjänstemän med kortare erfaren-het.

• Tjänstemän som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän i företaget.

• Med tjänsteman, som inte erhåller godtagbar lönehöjning, bör särskilda överlägg-ningar föras mellan lönesättande chef och medarbetare om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna och arbetsförutsättningarna, behov av kompetenshöjande in-satser eller andra ändamålsenliga åtgärder.

Ingångslöner

Med ingångslöner avses lönesättning vid nyanställning, vid befordran och när tjänste-mannen får nya arbetsuppgifter i företaget.

• Ingångslönen ska sättas i paritet med likvärdiga befattningar inom företaget.

• Hänsyn ska därvid tas till omvärlden, tjänstemannens kunskaper och erfarenheter samt de krav som ställs i den nya befattningen.

• Ingångslönen ska fastställas enligt utgångspunkterna för det individuella lönesy-stemet och principerna för ingångslöner som framgår ovan. Ökad förmåga och er-farenhet ska medföra löneutveckling

Förhandlingsordning

Nedanstående förhandlingsordning gäller.

1) Senast den 28 juni 2017, 1 mars 2018 respektive 1 mars 2019, ska arbetsgivaren till lokal tjänstemannapart anmäla sitt önskemål om att tillämpa lokalt löneavtal. Med lokal tjänstemannapart enligt detta avtal förstås tjänstemannaklubb, eller där sådan saknas facklig förtroendeman med behörighet att löneförhandla.

2) Arbetsgivaren och lokal tjänstemannapart ska gemensamt informera samtliga be-rörda tjänstemän om innebörden av och syftet med avtalet. Skulle parterna i sam-band med informationen inte finna fortsatt tillämpning meningsfull ska denna av-brytas och snarast övergå till förhandlingar enligt det centrala löneavtalets bestäm-melser.

3) Om de lokala parterna kommer överens om att fortsätta att tillämpa Lokalt löneav-tal ska en förhandlingsordning upprättas, d.v.s. när förhandlingarna ska starta och när de ska vara avslutade. I samband därmed ska lokal tjänstemannapart informera arbetsgivaren om vilka tjänstemän som man företräder i förhandlingen.

Förhandlingarna ska dock genomföras på ett sådant sätt att de kan vara avslutade före den tidpunkt som anges i punkt 5 nedan.

4) Under förhandlingen kan de lokala parterna hos de centrala parterna begära råd/biträde.

5) Om de lokala parterna med eller utan rådgivning från centrala parterna inte kan träffa överenskommelse ska förhandlingarna enligt detta avtal avbrytas. Därefter ska arbetsgivaren och lokal tjänstemannapart snarast, dock senast den 1 september 2017, 30 april 2018 respektive 30 april 2019, inleda förhandlingar enligt det cen-trala löneavtalet.

Träffas ingen lokal överenskommelse ska central förhandling påkallas senast inom tio dagar från den lokala förhandlingens avslutande.

Arbetsgång och chefernas ansvar

Chef ska diskutera arbetsresultat och sambandet med lönesättningen med var och en av sina medarbetare. Berörda centrala parter ska utarbeta ett gemensamt material som kan vara till hjälp vid sådana samtal.

Varje chef ska ägna särskild omsorg åt de medarbetare som enligt företagets uppfatt-ning inte når upp till de mål som överenskommits och därför får mindre löneökning än vad flertalet i gruppen/företaget får. Sådan medarbetare ska erhålla möjlighet att för-bättra sina arbetsinsatser genom t.ex. utbildning, förändringar i arbetsfördelning och arbetsorganisation. En särskild plan för sådana insatser ska upprättas.

Om lokal tjänstemannapart eller berörd medlem begär det ska den lokala tjänsteman-naparten medverka vid sådana förändringar/utvecklingsinsatser som kan behövas för att få en positiv förändring av arbetsresultatet.

Utvecklingen ska fortlöpande följas av chef och facklig representant. Stora krav ställs särskilt på att analysera orsakerna till att vissa tjänstemän får mindre löneökningar än flertalet i gruppen/företaget. Arbetsgivaren kan inte hävda brist i måluppfyllelse hos enskild tjänsteman om inte möjligheter till utvecklingsinsatser givits.

Utvärdering av lönerevisionen

Arbetsgivare och lokal tjänstemannapart ska göra en gemensam utvärdering efter av-slutad lönerevision. Följande punkter bör beaktas:

• De anställdas och ledningens allmänna reaktioner om försöket med lokal lönesätt-ning utan traditionella centrala löneavtal.

• Chefernas förmåga att informera medarbetarna om den nya lönen i förhållande till arbetsuppgifter och prestationer.

• Resultat av särskilda utvecklingsinsatser för vissa tjänstemän.

• Har t.ex. osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor rättats till? Jämförelse med vad man vet om lönerna hos konkurrenter inom branschen.

• Jämförelse med löneutvecklingen tidigare år i företaget.

• Förändringar som behöver göras för att man ska fortsätta med Lokalt löneavtal nästa avtalsperiod.

Respektive part kan dessutom göra en egen utvärdering för att få reda på hur de egna målen och förväntningarna har blivit uppfyllda.

Bilaga 7

Utdrag ur förhandlingsprotokoll 2013-05-21, Svensk Handel-Unionen

§ 2

För de företag som träffat lokala eller enskilda överenskommelser enligt tidigare Sif avtal äger dessa fortsatt giltighet.

§ 3

För företag som den 30 april 2013 var bundna av f d Sif avtalet gäller följande:

a) företag som tidigare omfattats av f d Sifs lönemodell kan om tjänstemannaklubb saknas tillämpa den modellen längst till och med lönerevisionen 2014 och därefter tillämpas lönemodell enligt bilaga 3.

b) regeln om begränsningsperiod för ordinarie arbetstid § 2.1 i arbetstidsavtalet gäller från och med den 1 januari 2014.

c) regeln om begränsningsperiod avseende sammanlagd arbetstid § 6 i arbetstidsavta-let gäller från och med den 1 januari 2014.

d) regeln om allmän övertid om 200 timmar gäller från och med den 1 januari 2014.

Bilaga 8

Överenskommelse mellan Svensk Handel och Unionen avseende system för kollektivavtalad deltid i pensionssyfte

Överenskommelse rörande avsättningar till deltidspension

Generella regler

§ 1

Parterna har träffat överenskommelse om att införa ett system för deltidspension på avtalsområdet. Detta innebär bland annat att arbetsgivaren ska betala en komplette-rande premie till ITP-planen, jfr p 7.2 i avdelning 1 respektive p 6.4 i avdelning 2 av ITP-planen.

Parterna är överens om att de angivna åldersgränserna för betalning av premie ska an-passas till eventuella framtida förändringar i ITP-planens avdelningar 1 och 2.

§ 2

Den kompletterade premien ska betalas till Collectum och enligt de rutiner som gäller för kompletterande premier (avgifter) till ITP1 respektive ITPK. Premien ska komplet-tera den försäkring för ITP1 eller ITPK som tjänstemannen har i anställningen hos ar-betsgivaren.

Parterna är överens om att bistå Collectum så långt det är möjligt med uppgifter om vilka arbetsgivare som omfattas av denna överenskommelse.

§ 3

Parterna är överens om att systemet byggs ut till samma nivå som för märkessät-tande förbund inom industrin med tre års fördröjning, dock totalt max 2,0 procent. Det betyder att när märkessättande förbund inom industrin upphör med avsätt-ningar, eller uppnått 2 procent, ska ytterligare avsättningar göras till deltidspens-ion under de tre efterföljande åren så att premienivåerna blir lika. Parterna kan dock komma överens om att skjuta fram avsättningen om löneökningsutrymmet blir lågt. Parterna konstaterar att premieskillnaden är 0,5 procent i förhållande till märkessättande förbund inom industrin.

§ 4

Premien som ska betalas till Collectum ska vara:

0,2 procent fr.o.m. 1 maj 2016

0,4 procent fr.o.m. 1 maj 2017

0,7 procent fr.o.m. 1 maj 2019

Kostnader för premiebefrielseförsäkring i Alecta respektive premieöverföringen till Collectum och försäkringsbolagen, samt förvaltningskostnader ska belasta premierna.

Ersättning från premiebefrielseförsäkringen betalas enligt Collectums och Alectas vill-kor för kompletterande premier till ITP1 alternativt ITPK.

§ 5

För företag som blir bundna av kollektivavtalet genom medlemskap i Svensk Handel och som inte tidigare omfattats av deltidspensionssystemet eller har haft lägre sådan premienivå än som gäller medlemmar i Svensk Handel gäller följande:

Vid första lönerevisionen efter att företaget blivit bundet av kollektivavtalet, utges lö-neökningsutrymme enligt gällande löneavtal, samt årets eventuella premieavsättning till deltidspension.

Under det andra till och med det femte årets lönerevisioner efter det att företaget blivit bundet av kollektivavtalet, utges löneökningsutrymmet enligt gällande löneavtal, samt respektive års eventuella premieavsättning till deltidspension. Därutöver, vilket inte medför avräkning från löneökningsutrymmet, utges vid revisionstidpunkten en fjärde-del av den kollektiva premienivån för deltidspension som gällde vid tidpunkten då bundenhet av kollektivavtalet uppstod.

Företaget kan välja att för samtliga tjänstemän vid företaget införa avsättning till del-tidspension i en snabbare takt än vad som anges i denna paragraf, vilket inte får med-föra någon avräkning från löneökningsutrymmet i gällande löneavtal.

Kompletterande premier till ITP1

§ 6

Den kompletterande premien ska betalas från och med den månad tjänstemannen fyll-ler 25 år och till och med månaden före den under vilken tjänstemannen fyller 65 år.

§ 7

Den kompletterande premien ska beräknas på den pensionsmedförande lönen för ITP1.

Den kompletterande premien debiteras arbetsgivaren av Collectum på det underlag som ligger till grund för premien för ITP1.

Kompletterande premier till ITPK

§ 8

Den kompletterande premien ska betalas, för tjänsteman som är född 1978 eller tidi-gare, till och med månaden före den under vilken tjänstemannen fyller 65 år.

§ 9

Den kompletterande premien ska beräknas på den pensionsmedförande lönen för pens-ionsförmåner enligt ITP-planens avdelning 2 p 3.

När tjänsteman beviljats deltidstjänstgöring i syfte att gå i deltidspension ska arbetsgi-varen även fortsättningsvis anmäla inkomst utifrån tjänstemannens tidigare sysselsätt-ningsgrad.

§ 10

Arbetsgivaren har rätt att avanmäla tjänsteman som är föräldraledig. Eftersom sådan tid med föräldrapenning är pensionsgrundande rekommenderar Svenskt Näringsliv och PTK arbetsgivaren att fortsätta betala premierna till ITP (avdelning 2) under de 11 första månaderna av föräldraledigheten. Parterna är därför ense om att denna rekom-mendation även ska gälla för kompletterande premier till ITPK.

Utbetalningsregler

§ 11

Uttag av pensionsförsäkring som baseras på de kompletterande premierna för deltids-pension, kan göras i enlighet med de villkor som gäller för uttag av ITP1 respektive ITPK.

Parterna är överens om att gemensamt begära att Svenskt Näringsliv och PTK gör nödvändiga förändringar i ITP-planen så att de som omfattas av denna överenskom-melse kan finansiera sin deltidspension med uttag av ITP1, ITPK och /eller komplette-rande premier.

§ 12

Tolkning och tillämpning av dessa villkor sker i ITP-nämnden när det gäller frågor där tillämpningen följer av ITP-planens regler.

Kompletterande anmärkning för anställda som inte har ITP1 eller ITPK

För anställd som är mellan 25 och 65 år och som omfattas av överenskommelsen om ett system för deltidspension men inte har något pågående intjänande av ITP1 eller ITPK hos arbetsgivaren gäller att arbetsgivaren träffar enskild överenskommelse med den anställde om avsättning till denna förmån och de administrativa förutsättningarna för denna. Sådan överenskommelse kan också träffas mellan arbetsgivaren och lokal facklig organisation.

Överenskommelse rörande rätt till deltid i pensionssyfte

Tjänsteman och arbetsgivare kan komma överens om att tjänsteman från 62 års ålder ska gå ner i arbetstid, s.k. deltidspension.

Tjänsteman som vill gå i deltidspension skall skriftligen ansöka om detta sex kalender-månader före önskad tidpunkt för deltidspensioneringen.

En ansökan om deltidspension skall behandlas sakligt och objektivt.

Arbetsgivaren skall inom två kalendermånader från ansökan underrätta tjänstemannen om ansökan kan beviljas eller ej.

Om arbetsgivaren beviljar ansökan om deltidspension blir anställningen, från det da-tum då tjänstemannen går ner i arbetstid, en deltidstjänst med den sysselsättningsgrad som följer av deltidspensioneringen.

För det fall arbetsgivaren inte beviljar ansökan skall en skriftlig motivering överläm-nas till såväl tjänstemannen som till lokal facklig part. Tjänstemannen och lokal fack-lig part har då rätt till överläggning med arbetsgivaren om beslutet.

Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a § lagen om an-ställningsskydd gäller inte för tjänsteman som har deltidsanställning genom deltids-pensionering enligt detta avtal.

Anmärkning

Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gällande författnings-regler rörande pension.

*****

Protokoll Tilläggsöverenskommelse om tillämpning av deltidspension

Ärende: Tilläggsöverenskommelse om tillämpning av deltidspension

Parter: Svensk Handel, Unionen, Akademikerförbunden gm Jusek

Tid: 30 oktober 2018

Plats: Svensk Handels lokaler i Stockholm

Närvarande för arbetsgivarpart: Stefan Myrefelt, Svensk Handel

Närvarande för arbetstagarpart: Kristina Fanberg,Unionen, Mattias Niinisaari, Jusek

I syfte att precisera " Överenskommelse avseende system för kollektivavtal ad deltid i pensionssyfte träffad 2017-06-07 avseende Handelns Tjänstemannaavtal, har parterna idag kommit överens om följande tilläggsöverenskommelse.

§ 1

För företag som blir medlemmar i Svensk Handel och som inte tidigare omfattats av system med deltidspension eller som haft lägre sådan premienivå än som gäller för medlemmar i Svensk Handel gäller följande:

Företaget har fem (5) år på sig att stegvis komma upp till den premienivå för deltids-pension som enligt avtal gäller för medlemmar i Svensk Handel (full premie). Härvid ska företaget följa nedanstående infasningsramp.

Med premienivå avses den nivå som gällde på anslutningsdagen.

Eventuella överenskommelserom höjning av premienivån efter anslutningsdagen gäl-ler fr.o.m. resp. överenskommelse.

§ 2

Infasningen gäller fr.o.m. I oktober 2018.

Svensk Handel -----Unionen -----Jusek

Stefan Myrefelt----- Kristina Fanberg----- Mattias Niinisaari

Bilaga 9

Överenskommelse om ersättning för övertid, restid, förskjuten arbetstid, och beredskaps-tjänst för Tjänstemän inom Svensk Handel

Tjänstemannens rätt till ersättning vid övertid kompenseras på följande sätt:

Högre lön med ----------kr/månad, och/eller ------------------------semesterdagar utöver lagstadgad semester.(Se kollektivavtalet § 4.1.1)

Tjänstemannens rätt till ersättning för restid kompenseras på följande sätt: (Se kollektivavtalet § 8.1.undantag 1-3 samt § 4.1.1, 4.1.2)

Tjänstemannens rätt till ersättning för förskjuten arbetstid kompenseras med skälig ersättning på annat sätt enligt följande: (Se kollektivavtalet § 5.5)

Tjänstemannens rätt till ersättning för beredskapstjänst kompenseras med skälig er-sättning på annat sätt enligt följande: (Se kollektivavtalet § 7.5)

Den part som vill att någon av dessa överenskommelser ska ändras eller upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader före nästa lönerevison.

I annat fall gäller överenskommelserna tillsvidare.

Ort och datum

Arbetsgivarens underskrift---------------------------------------------

Tjänstemannens underskrift------------------------------------------